Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Вилка в окладе штатного расписания

Вилка в окладе штатного расписания

Вилка в окладе штатного расписания

Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?


на 31.10 79,3323 46,2 коп. 92,6284 2,7 коп. 17 февраля 2010 г.

16:05 Компания Можно ли в штатном расписании устанавливать оклад по должности в виде промежутка от минимального до максимального размера оклада, а в трудовом договоре указывать размер оклада в твердой сумме в пределах этих размеров?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Указание в штатном расписании размера оклада по должности в виде диапазона значений, а также установление в трудовых договорах разных размеров окладов работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, противоречит трудовому законодательству. Обоснование вывода: В соответствии со ТК РФ работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является .

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

(далее — Постановление N 1) для штатного расписания утверждена унифицированная форма N Т-3, которая распространяется на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ (п.

2 Постановления N 1). В графе 5 формы N Т-3 указывается тарифная ставка (оклад) в рублях для каждой должности (специальности, профессии).

Сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений.

Установление в штатном расписании оклада не в твердой сумме, а в виде диапазона значений на практике часто называют «вилкой» окладов. Отметим, что вопрос о возможности установления в штатном расписании «вилки» окладов является спорным.

Некоторые специалисты считают, что указание в штатном расписании промежутка от минимального до максимального размера оклада по одной должности допустимо (смотрите, например, материалы, размещенные в системе ГАРАНТ: Повышаем зарплату не всем сотрудникам (М.В. Смольянинова, Е.Г. Юсипова, «Кадровая служба и предприятия», N 3, март 2007 г.); Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации (А.

Жуков, «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 6, июнь 2007 г.)).

Другие специалисты придерживаются мнения, что трудовое законодательство такой возможности не предусматривает (смотрите, например, статьи: Как установить «вилку» окладов (О.С. Сорокина, В.В. Беспалова,

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

, N 8, август 2007 г.); Разные оклады на одинаковой должности (В.

Жмулина «Бухгалтерские вести», N 46, декабрь 2007 г.)). Со своей стороны отметим, что указание в штатном расписании оклада по должности в виде диапазона значений создает предпосылки для установления разных окладов работникам, занимающим одинаковую должность. Следовательно, чтобы правильно заполнить графу 5 формы N Т-3, необходимо ответить на вопрос о том, не противоречит ли установление разных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, нормам Трудового кодекса РФ.

Частью второй ТК РФ установлен запрет на какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Кроме того, в силу ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Напомним, что под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат ( ТК РФ).

Трудовые обязанности работника обусловлены его трудовой функцией.

Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы ( ТК РФ). Трудовая функция работника обязательно указывается в его трудовом договоре.

Из указанных норм следует, что единственным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности.

Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что сложность выполняемой ими работы является одинаковой.

Следовательно, размер оклада тоже должен быть одинаковым. Когда несколько должностей имеют общее наименование, но по факту круг обязанностей и их сложность отличаются, на наш взгляд, необходимо произвести переименование должностей.

В этом случае разница в окладах будет законна и обоснована. Таким образом, в ситуации, когда работникам, занимающим одинаковые должности, оплата труда производится исходя из оклада, размер последнего должен быть для указанных работников одинаковым.

Соответственно, в штатном расписании для одной и той же должности необходимо указывать размер оклада в твердой денежной сумме, а не в виде «вилки».

При системе оплаты труда, основанной на применении окладов по должностям, месячная заработная плата работников, выполнявших одинаковую трудовую функцию и отработавших месячную норму рабочего времени, может отличаться только за счет разного состава и размеров компенсационных и стимулирующих выплат, являющихся наряду с окладом частью зарплаты.

Если работодатель заинтересован в том, чтобы фиксированный размер оплаты труда зависел не только от сложности выполняемой работы, но и от квалификации работников, то ему следует ввести тарифную систему оплаты труда ( ТК РФ). Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга Комарова Виктория Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга Кикинская Анна 19 января 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Что такое зарплатная вилка и как работодатель ее определяет?

2 декабря 2021Начнем, пожалуй, с определения.

Зарплатная вилка — это верхняя и нижняя граница компенсации для определённой должности или типа должностей. Проще говоря, это лимиты заработной платы, которые бюджетировал работодатель и в пределах которых он хочет остаться, взяв вас на работу.Зачем она ему нужна?· для объективности (люди на одинаковых позициях должны получать похожие з/п)· для формирования бюджета· для поощрения сотрудников (вилка — это не фиксированный тариф, это плавающая величина, значит, она даёт возможность поощрять опыт, вклад, достижения и прочее)· для контроля роста заработных плат (если специалист стоит 100, то зачем платить 200?)· для рекрутмента (если позиция новая, надо же понимать, сколько она стоит) ⠀Как она формируется?Если работодатель относится к делу сознательно, то он пользуется результатами специальных исследований по своей индустрии.А происходит это очень интересно: работодатели раз в год «сливают» свои данные по заработным платам позиций, обязанностям и прочему в один котел.
Проще говоря, это лимиты заработной платы, которые бюджетировал работодатель и в пределах которых он хочет остаться, взяв вас на работу.Зачем она ему нужна?· для объективности (люди на одинаковых позициях должны получать похожие з/п)· для формирования бюджета· для поощрения сотрудников (вилка — это не фиксированный тариф, это плавающая величина, значит, она даёт возможность поощрять опыт, вклад, достижения и прочее)· для контроля роста заработных плат (если специалист стоит 100, то зачем платить 200?)· для рекрутмента (если позиция новая, надо же понимать, сколько она стоит) ⠀Как она формируется?Если работодатель относится к делу сознательно, то он пользуется результатами специальных исследований по своей индустрии.А происходит это очень интересно: работодатели раз в год «сливают» свои данные по заработным платам позиций, обязанностям и прочему в один котел.

Конечно, все эти данные супер обобщенные и абсолютно анонимные.

Независимая компания обрабатывает данные и формирует отчёт, из которого видно, что, например, в определенной сфере в такого-то размерах компаниях специалист по логистике с типичными обязанностями таким-то получает от 50 до 80 тысяч рублей.

Также можно увидеть зависимость опыта и заработной платы.Такой отчёт достаточно точно формирует представление о зарплатах на разных ролях, трендах на определенные профессии и позволяет сдерживать аппетиты кандидатов.

А также даёт надежду на повышение заработной платы.Суть в том, что зарплатная вилка — это конфиденциальная информация, которой работодатель делится разве что с агентством по подбору персонала.Окажитесь вы в минимуме или в максимуме зависит только от вашего опыта и того, как вы его презентуете.Зачастую, работодатель спрашивает ваши ожидания, чтобы понять, насколько вы в его «вилке». Но сам лимиты не обсуждает, что понятно.

⠀Вам приходилось слышать на собеседование про «зарплатную вилку»? В каком контексте?

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

→ → → Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 10 марта 2017 г.

М.А. Кокурина,старший юристЕсли в вашей компании работникам на одноименных должностях установлена разная зарплата, это может повлечь негативные последствия в виде «трудовых» штрафов и не только. Для сохранения различий в оплате придется «превратить» одинаковые должности в разные и зафиксировать это в кадровой документации.

Упомянутые в статье судебные решения можно найти: Если на одинаковых должностях разные зарплаты, компанию могут поджидать такие неприятности: •или со стороны трудинспекции.

Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. То есть работодатель не обеспечивает равную оплату за труд равной ценности, . А это нарушение норм трудового законодательства, поэтому при проверке трудинспекция может оштрафовать компанию на сумму 30 000—50 000 руб., а директора — на сумму 1000—5000 руб.; ; ; •или со стороны «обделенного» работника.

Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя: —разницу в оплате труда на одинаковых должностях; —компенсацию за задержку выплаты зарплаты; —компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны работодателя. Возможно, через суд удастся оспорить штраф или истребуемые работником суммы, если вы сумеете обосновать, что одинаково называющиеся должности на деле разные. Допустим: •у них разные по объему и по сложности функции; •от работника, чья зарплата выше, требуются специфические знания, на него возлагается бо´ль­шая ответственность, у него более высокая квалификация или уровень образования; .

Объясняем руководителю Лучше изначально давать разные названия должностям, имеющим различия в функционале, тем более если работа на них оплачивается в разном размере. Подтвердить это вам придется должностными инструкциями по спорным должностям или показаниями свидетелей.

В частности, у вас могут быть инструкции с одинаковыми названиями должности, но с разными требованиями к уровню образования или наличию узкоспециальных специфических знаний у работника, занимающего должность с более высокой заработной платой. Только при таких условиях суд может «разрешить» по-разному оплачивать одинаковые должности, признав, что это не является дискриминацией работника с более низкой зарплатой.

Только при таких условиях суд может «разрешить» по-разному оплачивать одинаковые должности, признав, что это не является дискриминацией работника с более низкой зарплатой. Поскольку исход судебного разбирательства непредсказуем, лучше предотвратить спор с трудинспекцией или с работниками.

Для этого нужно исключить из штатного расписания разную оплату на одноименных должностях.

Сделать это можно одним из следующих способов. Способ 1. Установите разные категории одноименной должности.

Шаг 1. Ранжируйте должности, например, в зависимости от сложности выполняемой работы: •или дополните название должности словами: «младший», «старший», «ведущий»; •или введите цифровые категории: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и т. д. Шаг 2. Разработайте и утвердите должностные инструкции с описаниями обязанностей и требований по каждой категории, . Предположим, у вас два бухгалтера с разной оплатой.

Сделайте инструкцию старшего бухгалтера, установив: •более широкий круг обязанностей по сравнению с обычным бухгалтером; •требование к образованию и стажу работы. Должностная инструкция обычного бухгалтера при этом останется прежней. Шаг 3. Утвердите штатное расписание с указанием должностей с категориями и разными окладами по каждой из них.

Удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. Кстати, при составлении штатного расписания можете взять за основу форму № Т-3 и оставить графы, которые нужны именно вашей компании. К примеру, так. Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация Количество штатных единиц Оклад, руб.

Примечание Наименование Код 1 2 3 4 5 6 . Бухгалтерия 02 Главный бухгалтер 1 34 000 Старший бухгалтер 1 26 000 Бухгалтер 1 20 000 Отдел закупки 03 Руководитель отдела закупок 1 28 000 Менеджер по закупкам 1-й категории 1 22 000 Менеджер по закупкам 2-й категории 1 20 000 Менеджер по закупкам 3-й категории 1 17 000 Шаг 4. Письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности, о переводе, .

Шаг 5. Оформите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о его переводе на ту должность, которой соответствует его зарплата. Подписание им такого соглашения будет означать его согласие на перевод.

Вряд ли работник не согласится, ведь вы объясните ему, что такой перевод — это правильное оформление уже существующего порядка, при котором у него остаются его функции и зарплата, только должность получит другое наименование.

Шаг 6. Издайте приказ о переводе на другую должность. В нем должна быть, например, такая формулировка:

«Переведен на должность старшего бухгалтера с 14.11.2016»

. Шаг 7. Внесите в трудовую книжку переведенных работников запись о переводе на другую постоянную работу.

Способ 2. Разведите одинаковые должности с разной зарплатой в разные отделы. Внимание Не нужно устанавливать в штатном расписании «вилки» окладов по одинаковым должностям, например «Руководитель отдела продаж — 35 000—45 000 руб.». Если организационная структура компании позволяет сделать это, то можете воспользоваться таким способом.

Споров с трудовыми инспекторами возникнуть не должно, так как в разных подразделениях фирмы одни и те же должности могут иметь разный набор функций, для них может требоваться разный уровень образования, а значит, и оплачиваться работа может по-разному.

Шаг 1. Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы. Шаг 2. Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделение. Шаг 3. Оформите с работниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение: •если структурное подразделение, в котором работает сотрудник, указано в трудовом договоре, то перевод; •если структурное подразделение, в котором работает сотрудник, не указано в трудовом договоре, то перемещение.
Шаг 3. Оформите с работниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение: •если структурное подразделение, в котором работает сотрудник, указано в трудовом договоре, то перевод; •если структурное подразделение, в котором работает сотрудник, не указано в трудовом договоре, то перемещение.

* * * Если речь идет о руководителях в разных подразделениях, работающих, допустим, в разных регионах и имеющих в подчинении разное количество людей, то обоснованно можете в штатном расписании записывать одинаковые должности с отличающимися окладами. Только каждую в своем подразделении. Понравилась ли вам статья?

  1. Аргументы неубедительны
  2. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  3. Есть ошибки
  4. Статья появилась слишком поздно
  5. Другое
  6. Нет ответа по поставленные вопросы
  7. Слишком много слов
  8. Почему оценка снижена?
  9. Нужно больше примеров
  10. Ничего нового не нашел
  11. Тема не актуальна

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  2. я подписчик электронного журнала
  3. я не подписчик, но хочу им стать
  • , № 2
  • , № 1
  • , № 3, № 3
  • , № 12, № 12
  • , № 15, № 15
  • , № 4
  • , № 5, № 5
  • , № 20, № 20, № 20
  • , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  • , № 21
  • , № 8
  • , № 11
  • , № 14, № 14
  • , № 13
  • , № 6, № 6
  • , № 19
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 6
  • , № 20, № 20
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 13
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 8
  • , № 1, № 1
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 9, № 9
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 12, № 12
  • , № 14
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 19, № 19
  • , № 17, № 17
  • , № 4, № 4
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 22
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 12, № 12
  • , № 17, № 17
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 6, № 6
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 4, № 4
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 22
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8

Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

«Вилка» окладов в штатном расписании: благо или зло?


В письме от 04.06.2021 № 77/10-20706-ОБ/18-1299 московская трудовая инспекция разъяснила, что, с одной стороны, трудовое законодательство допускает указание в штатном расписании размера должностного оклада в определенном диапазоне.

Но, с другой стороны, если у работников одной должности будут разные оклады, это приведет к дискриминации прав трудящихся. Вчасти 2 ст. 22 ТК РФ сказано, что работодатель должен обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

Исходя из этого постулата, специалисты Государственной инспекции труда в г. Москве пришли к выводу, что Трудовой кодекс дает основание для установления «вилки» должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера. Отметим, что такую же точку зрения озвучили специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-17.

Они сообщили, что ст. 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, допускает введение в штатное расписание «вилки» окладов. Напомним, что тарифная ставка (оклад) указывается в штатном расписании организации в графе 5 формы № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Вместе с тем московские инспекторы и Роструд обращают внимание на следующее.

Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор. То есть в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер оклада в пределах «вилки» окладов.

Кроме того, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить о положениях ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в которой предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В соответствии с ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда. На основании указанных норм трудовики приходят к выводу, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

А вот стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Получается, что Трудовой кодекс не запрещает вводить в штатное расписание «вилку» окладов. Но у работников одной должности в трудовом договоре должны быть установлены одинаковые оклады.

На это же обратили внимание специалисты Минтруда России в письме от 25.10.2017 № 14-1/В-953.

Суды также выступают за то, что в штатном расписании нельзя по одной должности указать разные оклады (см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 26.02.2015 по делу № 33-2783/2015, Кемеровского областного суда от 18.05.2012 по делу № 33-4644).

Как избежать ошибок при оформлении штатного расписания: устанавливаем «вилку» окладов.

Вы здесь Опубликовано 2009-10-01 12:50 пользователем Mimohod Светлана Рыбалко, руководитель отдела по кадровому делопроизводству и консультированию компании Coleman Services Кадровое делопроизводство — это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

К сожалению, сегодня не все руководители уделяют должное внимание кадровому делопроизводству.

Часто о кадровой документации руководители вспоминают только тогда, когда с проверкой приходят сотрудники контролирующих органов или бывший работник обращается с иском в суд.

В таких крайних случаях исправление сложившейся ситуации требует значительных финансовых и временных затрат, которые далеко не всегда являются залогом успеха в суде и вряд ли помогут избежать привлечения работодателя, соответствующих должностных лиц или организации к ответственности.

Именно поэтому так важно организовать правильное ведение кадровой документации, в том числе привести кадровое делопроизводство в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Одним из важнейших документов, являющихся основой для оформления многих кадровых, процедур является штатное расписание.

Как показывает опыт компаний, в которых проводились проверки государственных инспекций труда, работодатели продолжают допускать ошибки, за которые приходится расплачиваться. Основным принципом международного трудового права является недопущение дискриминации в оплате труда. Равная оплата за равный труд – это конкретизация принципа запрещения дискриминации в сфере труда, нашедшая отражение в пункте 3 статьи 37 Конституции РФ, и в статьях 2, 3, 132 Трудового кодекса РФ.

Но на практике этот принцип постоянно нарушается. Так, во многих организациях широко распространены так называемые вилки в окладах, прямо зафиксированные в штатном расписании.

Такой способ дискриминации трудовых прав работников не соответствует международному трудовому праву, выработавшему важнейший принцип: за равный труд — равное вознаграждение. Судебная и инспекционная практика по данному вопросу складывается не в пользу Работодателя. Это объясняется тем, что Штатное расписание – обезличенный документ, и для одной должности разрабатывается одна должностная инструкция, т.е.

Это объясняется тем, что Штатное расписание – обезличенный документ, и для одной должности разрабатывается одна должностная инструкция, т.е. одинаковые должности имеют одинаковые функции и, следовательно, одинаковые оклады. В случае возникновения трудовых споров, суды принимают решение возместить «дискриминированным» работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной статьей 236 ТК РФ.

Подобные решения выносились Московским городским судом, Свердловским районным судом г.

Перми и др. Иногда, в судебном порядке такие споры приводят к привлечению Работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека, ст. 136 Уголовного кодекса РФ:

«Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его … имущественного и должностного положения, — наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет»

.

Штатное расписание – документ, в котором отражается структура, штатный состав и штатная численность.

В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание является основой для оформления многих документов при ведении кадрового делопроизводства: определения наименования должностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации, оно удобно для планирования штата сотрудников, фонда заработной платы. Для оформления штатного расписания следует использовать унифицированную форму Т-3 из альбома унифицированных форм, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1., поскольку, в соответствии с Федеральным законом от 21.11.1996 г.

№ 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», документы, подтверждающие понесенные организацией расходы принимаются к рассмотрению, если они оформлены в соответствии с законодательством РФ. В противном случае инспектирующие органы (такие как инспекция по налогам и сборам, пенсионный фонд РФ) имеют право не принимать к рассмотрению первичную документацию, представленную в иной форме.

Как видно из приведенного примера, форма Т-3 предусматривает внесение конкретной информации об окладе (тарифной ставке). Зачастую работодатели допускают грубое нарушение, не устанавливая в штатном расписании конкретный оклад (тарифную ставку), либо указывая так называемую «вилку» окладов: в штатное расписании вместо конкретного оклада вносится интервал: 10 000 – 15 000.

Такая практика нарушает требования трудового законодательства (ст.

22 и ст. 132 ТК РФ) и Конституции РФ (ст. 3 и ст. 37), допуская дискриминацию в оплате труда, ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. За такое нарушение инспектирующие органы обяжут работодателя возместить работникам разницу в окладах с уплатой процентов (в соответствии со ст.

236 ТК РФ) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. В то же время установление в штатном расписании «вилки» оклада либо разных окладов для работников, занимающих одинаковые должности, но имеющих разный стаж работы или образование это часть мотивационной схемы, которая является объективной необходимостью, ведь заработная плата устанавливается с учетом рыночной цены труда. Поскольку работодатели заинтересованы нанимать на ключевые должности высококвалифицированных специалистов, то они вынуждены ориентироваться, при установлении им оклада, на среднюю, по рынку труда, заработную плату.

В связи с этим сохраняются высокие разрывы между минимальными и максимальными тарифными ставками и окладами. Как же быть работодателю, чтобы сохранить баланс между требованием законодательства и интересами бизнеса при оформлении кадровых документов?

Есть несколько вариантов, и мы их рассмотрим. Первый вариант – разрабатывая штатное расписание разбить, например, в зависимости от опыта работы, должности менеджеров на: старший, ведущий, главный и т.д.

В должностных инструкциях, либо, если в вашей компании принято прописывать функциональные обязанности непосредственно в трудовых договорах, также следует отразить различия, добавляя, скажем, старшему менеджеру дополнительные функции, например – предоставление отчетности, ответственность за выполнение группой менеджеров плана продаж и т.д.

Второй вариант — если в вашей компании проводится ежегодная аттестация работников, вы можете разбить должности специалистов на категории, прописав в локальных нормативных актах (например в Положении об аттестации) процедуру аттестации, а в должностных инструкциях обязанности – различающиеся для каждой категории (по стажу работы, образованию и др.).

В этом случае в штатном расписании специалистам с различными категориями можно установить различные оклады. Третий вариант – установление надбавок.

В этом случае при равном окладе вы сможете стимулировать работников за дополнительные знания, как например, за знание иностранных языков, наличие профессиональных сертификатов, за дополнительный объем работы, наставничество и др. Установление надбавок также следует «узаконить» в одном из локальных нормативных актов компании (например, в Положении об оплате труда и премировании). Как видим, при оформлении кадровой документации, совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства.

Можно использовать предложенные варианты действия, выбрав, какой из вариантов больше подходит именно для вашей компании. О компании Coleman Services: Компания Coleman Services оказывает услуги и Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Возможна ли вилка окладов в штатном расписании

23 Ноября 2018 в 12:46 Даже при одинаковом названии должности зачастую работники выполняют разную по объему и сложности работу. Впрочем, одинаковую работу тоже можно выполнять по-разному, и вполне разумно, если и оплачиваться она будет различно.

Однако трудовые инспекторы считают, что за равный труд должна устанавливаться равная зарплата.

Задача кадровика — сохранить справедливость, оставаясь в рамках трудового законодательства.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Работа над новым штатным расписанием началась заблаговременно. Каждый руководитель подразделения готовил свои предложения, экономисты их анализировали, составляли проект штатного расписания, согласовывали с кадровиком и утверждали у главбуха и генерального директора.
Каждый руководитель подразделения готовил свои предложения, экономисты их анализировали, составляли проект штатного расписания, согласовывали с кадровиком и утверждали у главбуха и генерального директора. Больше всего проблем всегда было с главбухом.

В этот раз неожиданно проект штатного категорически отказалась пропускать начальник отдела кадров: — Нельзя устанавливать вилки окладов. Или поставьте минимальную цифру, а на остальное разработайте ключевые показатели эффективности, или разбейте должности на различные категории. Но учтите, что требования к каждой категории нужно будет прописать в должностной инструкции.

Вот этого только не хватало! Либо ей КПЭ прописывай, либо новые должностные инструкции составляй! Всегда писали оклад «от» и «до» и смотрели по факту: кто на сколько наработал.

А эта всего несколько месяцев работает, а уже свои порядки диктует.

К большому недовольству линейных руководителей кадровика поддержала главбух: — Одинаковая работа должна одинаково оплачиваться.

Если должность одна, то и функционал у работников должен быть одинаковый и платить за него необходимо одинаково. — Да они все равно неодинаково работают! Как будто у вас в подразделениях такого нет — кто-то быстрее, кто-то медленнее, кто-то постоянно косячит и его нужно перепроверять.

— Именно поэтому в штатном предусмотрены целых три графы для различных премий и надбавок. А чтоб качество работы оценивалось объективно, существуют КПЭ.

И поскольку на их разработку нужно время, а штатное необходимо утвердить к новому году, лучше бы вам тратить время не на дискуссии, а на конкретную работу. Дискриминация в сфере труда запрещена , одинаковый оклад для одинаковых должностей зафиксирован в .

При этом часть 1 позволяет устанавливать различные доплаты и надбавки к базовому окладу, а дает возможность присваивать различные разряды по одинаковым должностям и регулировать размер оплаты труда в зависимости от разряда.

Разряд может иметь не только численное значение (первый, второй и т. д.), но и словесное (старший, ведущий, главный и т. д.). В настоящее время на величину надбавки может влиять не только объем, сложность работы, квалификация сотрудника, но и стаж работы в компании (Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Важно, чтобы в штатном расписании одинаковые должности с разными разрядами или уровнем квалификации занимали отдельные строчки. Правомочность различающейся оплаты может подтвердить должностная инструкция (которая также пишется отдельно для каждой должности: специалиста, старшего специалиста, ведущего и т. д.). Также будет не лишним документ, регламентирующий процесс присвоения разрядов по должностям, если они присваиваются внутри организации, а не соответствующим государственным учреждением (как это происходит, например, у педагогов).

Другие варианты выплаты вознаграждения в соответствии с качеством работы — разработка ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI), грейдов, премирование за отдельные показатели в работе для конкретных должностей.

Расчет премий усложняется, но увеличивается объективность их расчета и справедливость выплат. Именно данные системы стимулируют работников трудиться эффективнее.

При переменном характере премий в штатном расписании для каждой должности прописывается гарантированный оклад, а в графе, предназначенной для надбавок, дается ссылка на нормативный документ, регламентирующий порядок расчет премий и надбавок. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Организации, отнесенные к категориям по гражданской обороне, — это предприятия, имеющие особое значение для экономики или культуры страны, мобилизационные здания или заказы.

Классификация производится органами исполнительной власти субъектов РФ. 27 Октября 2021 в 17:51 Право подписи на путевых листах — это полномочие должностных лиц организации, которое позволяет удостоверить содержание исходящего документа с информацией о движении транспортных средств. Его подписывают:

  1. механик;
  2. медработник;
  3. диспетчер.

23 Октября 2021 в 12:22 Заявление о снятии с учета ИП по форме Р26001 — это документ, который необходим для прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и исключения из Единого государственного реестра (ЕГРИП).

Согласно ФЗ-129 он подается в налоговую по месту жительства или МФЦ. 22 Октября 2021 в 18:44 Форма акта о списании бланков строгой отчетности (0504816) — это первичный бухгалтерский документ, с помощью которого уменьшаются остатки БСО на счете учета. Обратите внимание: с 27 сентября 2021 года форма изменена!

09 Октября 2021 в 16:04 Штраф за не вовремя сданный отчет СЗВ-ТД для организации — от 500 до 50 000 рублей.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+