Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Увольнение по соглашению сторон в 2021 году


8 января 8 января 2021 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Расстаться с сотрудником можно не только по инициативе работодателя или по заявлению работника об увольнении по собственному желанию. Трудовой договор допустимо расторгнуть в любое время по соглашению его сторон.

Мы расскажем о том, какие есть плюсы и минусы у такого варианта прекращения трудовых отношений, а также рассмотрим, как правильно оформить увольнение по соглашению сторон в 2021 году. Соглашение сторон (работника и работодателя) — это отдельное основание для увольнения сотрудника, установленное статьей ТК РФ. Как следует из названия, такое возможно, если стороны договорились о всех существенных моментах прекращения трудовых отношений — дате увольнения, дополнительных компенсационных выплатах и т.п.

Если же такое согласие не достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя как минимум за две недели (ст. ТК РФ). Также инициатором расставания может выступить работодатель.

Для этого необходимо наличие условий, определенных в статьях 81 и 83 ТК РФ (например, сокращение численности или штата, переезд в другой регион и т.п.). При увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем».

Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем».

В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя. Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию.

Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

В первую очередь отметим отсутствие конфликта с уходящим сотрудником, который получает абсолютно нейтральную запись в трудовой книжке, а также дополнительные денежные выплаты. Следовательно, снижаются шансы появления в дальнейшем жалоб и судебных разбирательств (особенно, если «отступные» выплачены своевременно и в полном объеме). Если таковые все же появятся, то упомянутый в качестве «минуса» для работника факт устойчивости соглашения, как основания для увольнения, превращается для работодателя в «плюс».

При правильном оформлении этого документа шансы сотрудника восстановиться на работе (а значит, получить оплату вынужденного прогула и морального вреда) не велики.

Тем не менее, нельзя говорить о полном отсутствии рисков в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Так, если работодатель задержит выплату сумм, указанных в соглашении, ему грозит штраф по части 6 статьи КоАП РФ (для юрлиц — до 50 тыс. руб., для ИП — до 5 тыс. руб.). Также тот факт, что увольнение происходит «по соглашению», не означает, что работодатель не будет отвечать за нарушения, допущенные при оформлении соответствующих кадровых документов (приказа об увольнении, трудовой книжки и т.п.).
Также тот факт, что увольнение происходит «по соглашению», не означает, что работодатель не будет отвечать за нарушения, допущенные при оформлении соответствующих кадровых документов (приказа об увольнении, трудовой книжки и т.п.).

В этой ситуации штраф может быть начислен по части 1 статьи КоАП РФ (для юрлиц — до 50 тыс.

руб., для ИП — до 5 тыс. руб.). Трудовой кодекс не содержит ограничений по кругу лиц, которых можно уволить «по соглашению». А значит, подобный способ расторжения трудового договора допустим и в отношении беременной женщины, независимо от срока беременности.

В том числе, заключение соглашения возможно и после ухода сотрудницы в декрет. Но есть один нюанс. Если о своей беременности женщина узнала вскоре после подписания соглашения и, в связи с этим, передумала увольняться, трудовой договор лучше восстановить. Иначе это может сделать суд по иску беременной женщины (определения Верховного суда РФ от 20.06.16 № 18-КГ16-45 и ).

Поэтому перед заключением соглашения об увольнении беременной сотрудницы нужно убедиться, что ранее она представляла документы о своей беременности.

Это может быть справка о постановке на учет в ранние сроки беременности, или заявление о предоставлении отпусков, либо отгулов в связи с беременностью и т.п. Если таких бумаг нет, и работодатель не готов к последующему восстановлению на работе передумавшей уходить сотрудницы, то увольнение «по соглашению» с ней лучше не оформлять.

ВНИМАНИЕ. Не нужно указывать в соглашении на факт беременности сотрудницы. Это может быть расценено как увольнение по данному мотиву. А такое действие является преступлением, ответственность за которое предусмотрена статьей УК РФ (п.

16 постановления Пленума Верховного суда РФ ).

Аналогичная уголовная ответственность наступит и в том случае, если суд признает, что беременную женщину принуждали к подписанию подобного соглашения.

Доказательствами могут быть факты физического воздействия или психологического давления; создание неблагоприятных условий работы; незаконное применение дисциплинарных взысканий; угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия не только для работника, но и его близких (апелляционные определения Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.16 № 33-2669/2016, Астраханского областного суда от 30.05.12 по делу № 33-1592/2012).

Доказательствами могут быть факты физического воздействия или психологического давления; создание неблагоприятных условий работы; незаконное применение дисциплинарных взысканий; угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия не только для работника, но и его близких (апелляционные определения Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.16 № 33-2669/2016, Астраханского областного суда от 30.05.12 по делу № 33-1592/2012).

Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с многодетным родителем, и с одиноким родителем, поскольку никакого запрета на этот счет ТК РФ не устанавливает. Однако, как и в случае с увольнением беременных, нужно помнить, что подобное соглашение работник подписывает исключительно добровольно.

Никакое давление или запугивание недопустимо. Иначе суд восстановит сотрудника на работе, а работодателя оштрафуют по части 1 статьи КоАП РФ. Работающие и также вправе уволиться по соглашению сторон трудового договора.

Но и здесь есть нюансы. ВНИМАНИЕ. Статьей УК РФ установлена уголовная ответственность за увольнение предпенсионеров. Она наступает в том случае, если причиной (мотивом) увольнения является возраст работника. А значит, в соглашении об увольнении не должно быть положений, из которых можно сделать вывод, что оно заключено в связи с обретением работником статуса предпенсионера.
А значит, в соглашении об увольнении не должно быть положений, из которых можно сделать вывод, что оно заключено в связи с обретением работником статуса предпенсионера. В частности, не нужно указывать на факт достижения работником соответствующего возраста, либо на наличие у него льгот, предоставляемых предпенсионерам.

Как и в других случаях, заключение соглашения должно носить добровольный характер. Иначе предпенсионера восстановят на работе, компанию оштрафуют (ч. 1 ст. КоАП РФ), а ее руководителя могут привлечь к уголовной ответственности (ст.

УК РФ). Оформить соглашение о расторжении трудового договора можно и с совместителем. В этой части ТК РФ не содержит каких-либо исключений. Единственная особенность — не нужно вносить данные об увольнении внешнего совместителя в его трудовую книжку.

При необходимости это сделает его основной работодатель на основании представленного уволенным совместителем соглашения (ст. ТК РФ). Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

Основным документом при расставании с работником по статье ТК РФ является соглашение сторон трудового договора. При этом никаких требований к форме этого соглашения закон также не установил.

Обычно оно оформляется по тому же принципу, что и трудовой договор — в виде отдельного документа, составленного в двух экземплярах, и подписанного обеими сторонами. В соглашении нужно указать:

  1. причину увольнения (соглашение сторон) и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;
  2. сведения о трудовом договоре (дата заключения и номер, если имеется);
  3. данные о работнике (ФИО, дата и место рождения, паспортные данные, должность);

ВАЖНО.

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв.

постановлением Минтруда России ), запись о прекращении трудового договора по соглашению сторон вносится в трудовую книжку со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи ТК РФ. А значит, именно эту норму нужно внести в текст соглашения.

Дополнительно давать ссылку на статью ТК РФ не надо.

  1. дату увольнения (письмо Минтруда ). Дата вносится без каких-либо предлогов (т.е. надо писать «01 декабря», а не «с 01 декабря»). При этом нужно учитывать, что указанная дата — это последний рабочий день сотрудника (ст. ТК РФ). А значит, в этот день он должен появиться на своем рабочем месте.

Все остальные условия (в т.ч.

о порядке и сроке передачи дел, возврате имущества работодателя, находящегося у сотрудника, а также о выходном пособии и дополнительных компенсациях) являются факультативными. Увольнение будет законным и без этих данных.

Однако если они включены в текст документа, то обретают обязательную силу для обеих сторон. ВНИМАНИЕ. Если соглашение об увольнении предусматривает выплату выходного пособия или иных «отступных», которые прямо не предусмотрены ТК РФ, то соответствующий документ лучше оформлять как дополнительное соглашение к расторгаемому трудовому договору. Проще говоря, в «шапке» следует указать не «Соглашение о расторжении трудового договора от №_», а «Дополнительное соглашение к трудовому договору от №_».

А все выплачиваемые суммы именовать «выходное пособие». Такой подход значительно снизит риск предъявления претензий со стороны налоговых органов в части учета соответствующих выплат при налогообложении.

Ведь по правилам Трудового кодекса (ч. 4 ст. ТК РФ) и Налогового кодекса (п.

9 ст. и п. 21 ст. НК РФ) выплата выходного пособия должна быть предусмотрена именно трудовым договором.

Документ о расторжении трудового договора подписывается обеими сторонами договора. Один экземпляр передается работнику, а другой остается у работодателя.

При этом на экземпляре работодателя нужно сделать отметку о том, что работник получил свой экземпляр (отметка должны быть заверена подписью сотрудника).

Это особенно актуально, если документ оформлен как допсоглашение к трудовому договору (ст.

ТК РФ). Датировать соглашение об увольнении можно любым числом, предшествующим тому, с которого трудовой договор будет расторгнут. В том числе, возможно увольнение «одним днем», когда день заключения соглашения совпадает с последним днем работы, то есть днем увольнения.

На основании соглашения издается приказ об увольнении (можно использовать унифицированную форму № Т-8, утв.

постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1). При этом в строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно указать: «Соглашение сторон, пункт 1 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации». А в строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» следует прописать: «Соглашение от_ №_ о расторжении трудового договора от_ №_», либо «Дополнительное соглашение от_ №_ к трудовому договору от_ №_» в зависимости от того, как было оформлено соглашение.

А в строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» следует прописать: «Соглашение от_ №_ о расторжении трудового договора от_ №_», либо «Дополнительное соглашение от_ №_ к трудовому договору от_ №_» в зависимости от того, как было оформлено соглашение.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись. В трудовую книжку запись об увольнении работника «по соглашению» вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении. В частности, указывается порядковый номер записи, дата и основание увольнения, а также реквизиты приказа об увольнении.

В качестве основания увольнения в графе 3 нужно написать:

«Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Подробнее см. в статье «». В личной карточке работника (унифицированная ) в разделе XI дублируется запись об увольнении по соглашению сторон в той же формулировке, которая указана в трудовой книжке.

Далее указывается дата увольнения и реквизиты приказа об увольнении.

С этой записью работника также нужно ознакомить под подпись.

Записка-расчет по унифицированной не является документом, который нужно в обязательном порядке составить и выдать сотруднику при увольнении по соглашению сторон. Однако если от увольняемого поступило соответствующее письменное заявление, работодатель должен подготовить записку-расчет и передать ее сотруднику. Также этот документ придется выдать работнику, если это предусмотрено в самом соглашении об увольнении.

Напомним, что форма № Т-61 содержит сведения об использованных и неиспользованных за время работы отпусках, а также расчет выплат при увольнении. В отношении сумм, которые перечисляются всем увольняемым сотрудникам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, премии), действуют общие правила статьи ТК РФ.

Такие суммы необходимо перечислить в последний день работы. А вот дополнительные суммы, предусмотренные соглашением об увольнении (в т.ч. выходное пособие), можно выплатить в иные сроки, если это прямо предусмотрено в данном документе.

Такие выводы содержатся в , утвержденном Рострудом. ВАЖНО. Не забудьте выдать сотруднику расчетный листок (работодатель должен сам разработать и утвердить форму этого документа). Если выплаты проводятся в несколько этапов, то в каждом случае оформляется новый расчетный листок.

Все документы, связанные с работой (трудовая книжка, выписки из СЗВ-М, РСВ и СЗВ-СТАЖ, справка о зарплате и т.д.), выдаются сотруднику непосредственно в день увольнения, то есть в последний рабочий день.

Если условие о выдаче таких документов включено в текст соглашения об увольнении, целесообразно получить от работника подпись на том экземпляре соглашения, который остается у работодателя.

Это подтвердит своевременную передачу увольняемому сотруднику соответствующих бумаг. При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель должен известить об этом военкомат. Сообщение направляется по форме, приведенной в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях (утв.

Генштабом Вооруженных сил РФ 11.07.17). Сделать это нужно в течение двух недель с даты увольнения (подп. «а» п. 32 Положения о воинском учете, утв.

постановлением Правительства РФ ). В соглашении об увольнении можно прописать обязанность работодателя выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие. Для коммерческих организаций размер такого пособия законодательно не ограничен (ст.

ТК РФ). Другими словами, работодатель и работник могут договориться абсолютно о любой сумме компенсации (выходного пособия). Но лучше все же не устанавливать слишком крупные суммы «отступных». Такое поведение может быть расценено как злоупотребление правом, что, несомненно, даст налоговым органам основание для исключения соответствующих сумм из расходов (см.

апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда ).

С суммы выходного пособия, которая не превышает трехкратного размера среднего месячного заработка работника (шестикратного, если организация расположена в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), не нужно удерживать НДФЛ (п. 3 ст. НК РФ). Также на эту сумму не надо начислять страховые взносы (подп. 2 п. 1 ст. НК РФ). Соответственно, с суммы превышения необходимо перечислить «зарплатные» налоги на общих основаниях.

Если увольнение по соглашению сторон в 2021 году было оформлено в соответствии с описанными выше правилами, и сумма «отступных» является разумной, то у работодателя не должно возникнуть проблем при учете выходного пособия. Эту сумму можно списать в составе расходов на оплату труда как при ОСНО, так и при УСН (п. 9 ст. НК РФ, подп. 6 п. 1 и п.

2 ст. НК РФ). Обратите внимание: с 2021 года работодателям придется сдавать в ПФР новый отчет по форме СЗВ-ТД в случае приема, перевода или увольнения работника, а также при поступлении заявления об электронной трудовой книжке. Отчет сдается не позднее 15-го числа месяца, следующего за любым из названных событий. При ведении кадрового учета в веб-сервисе вы будете своевременно получать напоминания о необходимости сдать СЗВ-ТД.

Если вы примете или уволите работника, программа напомнит вам о необходимости сдать отчет до определенной даты. После этого вы сможете заполнить СЗВ-ТД в интерфейсе программы и сдать отчет через интернет.

39 271 39 271 39 271 39 271Популярное за неделю20 63916 249224 40788 04520 870

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Анонсы 9 ноября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

24 ноября 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

28 ноября 2018 Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума» специально для ГАРАНТ.РУ Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации.

Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы. И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может «остаться с носом», даже в случае обращения в суд.

Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Принцип свободы договора знаком не только «обычному» гражданскому законодательству, но и трудовому.

Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями). В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в : в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату «законных» выплат в повышенном размере или на больший срок.

В «канву» этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора ().

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности. Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).

Особенно популярна эта позиция была до 2016 года. Прекрасная иллюстрация – : суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла , , свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям . Хорошо выразил мысль и суд в :

«…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону»

.

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно. По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать «духу» компенсационной выплаты, «перекрывать» потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод.

Пример – :

«…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом. Такая же позиция встречается и в .

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу , так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (). Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (, ). Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – «предбанкротов», когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона. Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается «с носом», да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая «сам дурак». Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон.

Суды, по сути, «гребут под одну гребенку», не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения. Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении «кинутого», работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!). В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в : П.

была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы.

П. обратилась в суд. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение «об увольнении» не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.). Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования.

При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях. Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора. При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П.

«по сокращению» размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации «по соглашению».

Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения «по сокращению». На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  1. учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  2. отказаться от квалификации компенсации при увольнении «по соглашению» только как от «строго» выходного пособия, а учитывать это и как «плату» за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников «просят» уйти «по соглашению»).
  3. оценивать соотношение компенсации «по соглашению» и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, «при сокращении»;

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать?

Как «подстраховать» себя? Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения «по сокращению». Принять решение позволит несколько шагов: 1попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников «по соглашению» и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет); 2выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают; 3постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом «разведать» позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции; 4всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник. Теги: , , , , , , , Документы по теме: © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Незнание своих прав, слабое ориентирование в законодательстве нередко приводят к печальным последствиям – сотрудников лишают работы волюнтаристскими методами, без оглядки на Трудовой кодекс.

Чтобы этого не произошло, надо знать, как проводится увольнение по согласованию сторон.

Содержание Указанный вопрос урегулирован ст. 78 ТК РФ. При этом указанная норма довольно-таки лаконичная. Всё что она регламентирует, так это возможность прекращения трудовых правоотношений по всеобщему согласию сторон.

Из этого можно сделать вывод, что моменты, касающиеся выплат и компенсаций, регулируются в общем порядке.

Размер компенсационных выплат для отдельных категорий граждан ограничен статьей 349.3 Трудового кодекса. Нижний предел возмещений при увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации в 2021 году устанавливается частью 1 ст.127 ТК РФ, утверждающей, что гражданин должен получить доплату за неиспользованные периоды отпуска, предоставляемого ежегодно, по количеству дней. Расчетные предприятие обязано выдать увольняемому вне очереди, в день, когда гражданин получает на руки документы.

Данную процедуру предусматривают статьи 84 ч.1 и 140 ТК РФ.

Что же подвигает «хозяина» на заключение соглашения с трудящимся?

  • И в-третьих, когда, хоть это и нарушает законы о труде, требуется избавиться от сотрудника, который имеет льготы и увольнению не подлежит ни по каким прочим основаниям. Здесь есть определенная доля риска для руководителя. Если уволенный согласится, а потом напишет заявление судье или прокурорским, может получиться нехорошая история с восстановлением на работе уволенного, выплаты ему за вынужденные прогулы и штрафа за незаконное увольнение в местный бюджет.
  • Желание избавиться от «неудобного» работника, которого по статье не уволишь, так как он всегда педантичен и трезв, исполнителен и профессионален и писать по собственному, несмотря на уговоры, не собирается.
  • Второй случай, когда речь заходит об увольнении по соглашению, это грядущее сокращение кадрового состава. Оформлять сокращение гораздо сложнее и затратнее, чем предложить расстаться на взаимовыгодных условиях.

Что же мотивирует сотрудника на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации?

  • Психологический прессинг со стороны начальства, понуждение уйти по собственной воле. Выгода очевидна: по собственному вернут только долги по зарплате и за отпуск, а по соглашению можно договориться о некой дополнительной компенсации.
  • Интерес здесь может быть только материальный. Когда трудовым контрактом оговорены выходное пособие, некие дополнительные денежные «плюшки», полагающиеся при увольнении, а формат соглашения вдобавок к ним позволяет уболтать работодателя на некую сумму сверху. Понятно, торговаться получится, только если хозяин сильно желает расставания с работником.
  • Нередко увольнение по соглашению становится палочкой-выручалочкой для того, кого грозят вышвырнуть на улицу «по статье»: за пьянство, кражу, прочие грубые нарушения трудового порядка. Здесь торговаться бессмысленно, поскольку увольнение по соглашению само по себе спасает будущую карьеру увольняемого и является большим одолжением со стороны «шефа».

Обычно такой способ увольнения первым предлагает именно работодатель.

Но законом не запрещается, если и сам трудящийся, взвесив все плюсы и минусы, предложит хозяину «взаимовыгодно» уволить его. Соглашение нельзя считать гражданским договором, так как заключение его производится в рамках трудовых взаимоотношений. Работодатель может направить письменное предложение сотруднику о возможном увольнении, в случае нахождения последнего на больничном или плановом отдыхе.

Предлагается такой вариант в случае, когда на предприятии есть финансовые трудности, ожидается его реорганизация, ликвидация. Для сотрудника предпочтительней конечно дождаться ликвидации, так как при сокращении выплачивается материальное пособие.

Но оговариваемый уход влечет выгоду для сотрудника, которому грозит увольнение за несоответствие, прогулы, пьянство.

Схема часто используется в ситуации, когда в силу семейных обстоятельств, состояния здоровья, лицу необходимо уйти без двухнедельной отработки. В этом случае сотрудник просит, а руководитель отпускает его в оговоренный срок.

Есть и иные случаи, в которых соглашение себя оправдывает. Разница между обоюдным решением и инициативой со стороны работника на увольнение заключается в возможности изменить дату ухода и предусмотреть другие обстоятельства. Например, работодатель, может назначить материальную доплату, а сотрудник – уйти без отработки.

В статье 77-ой отечественной библии труда в качестве первого общего основания для увольнения приводится именно увольнение по соглашению сторон. Несмотря на молчание законодательства по поводу самой процедуры этого специфического способа увольнения, она однозначно подчиняется общим требованиям, предъявляемым к прекращению любых трудовых договоров. Прессинговать «неудобного» рабочего или служащего, используя административный ресурс, понуждать его к увольнению, нельзя.

Кодекс и Конституция декларируют приоритет свободы труда, этим принципом и стоит руководствоваться предлагая увольнение по взаимной доброй воле. Добровольность — главный императив, характеризующий сделку увольнения между руководителем и работником.

По поводу остальных условий стороны договариваются сами, письменно составляя соглашение. Форма соглашения о расторжении трудового договора законодательством не определена. По общему правилу принято, что оно оформляется в виде отдельного документа, и составляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу.

Каждый из экземпляров подписывается сторонами, затем один документ передается работнику, а другой остается у работодателя. Кроме того, должно быть заявление об увольнении от работника и приказ от руководства организации. Если все эти документы будут составлены и в них не будет противоречий, прекращение договора по п.

1 ч.1 статьи 77 ТК РФ будет правомерным. С точки зрения оформления и сроков процедура увольнения по соглашению сторон является самым простым и быстрым способом расстаться с сотрудником. Ведь в этом случае законодательство не требует уведомлять об увольнении заранее, предлагать другую работу, а также реализовывать преимущественное право оставления на работе.

Расторгнуть трудовые отношения по части 1 статьи 77 ТК РФ не запрещается с теми категориями граждан, увольнение которых обычно вызывает определенные сложности:

  1. беременные женщинами;
  2. работники, которые находятся в отпуске или на больничном.
  3. несовершеннолетние лица;

Такое положение дел нередко позволяет «маскировать» другие причины расторжения контракта под соглашение сторон.

Как отметил Верховный Суд РФ в пункте 20 уже упомянутого постановления Пленума от 17.03.2004 N 2, аннулирование договоренности относительно срока и основания расторжения трудового договора по п.

1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ возможно лишь при взаимном согласии сторон.

Процедуре увольнения предшествует подача инициирующего документа. Пример заявления:

  • его текст, где причиной увольнения указывается п. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ;
  • ниже в средней части бланка пишется заголовок «Заявление»;
  • правый верхний угол документа включает название предприятия, ФИО директора и составителя;
  • подпись и дата.

Также порядок увольнения сотрудника в рамках взаимного соглашения включает следующие пункты:

  • работник отправился отдавать сыновний долг Родине;
  • сотрудник потерял работоспособность из-за болезни, травмы;
  • выплата сотруднику всех полагающихся средств, включая компенсации и выходные пособия.
  • время и место заключения договора;
  • приказ о прекращении трудовых отношений между компанией и сотрудником;
  • в государственную трудовую инспекцию;
  • ФИО сотрудника, должность, паспортные данные;
  • ознакомление сотрудника с приказом о прекращении трудовых отношений, его подпись под документом.
  • официальное название компании работодателя, ее правовой формы, ИНН;
  • организация потеряла свою значимость и скоро будет ликвидирована;
  • регистрация приказа о прекращении трудовых отношений между компанией и сотрудником в сопроводительной книге;
  • в прокуратуру;
  • регистрация договора в сопроводительной книге;
  • компенсацию за увольнение, согласно прописанной в соглашении сумме.
  • составление расчетной документации;
  • работника хотели перевести в филиальное отделение компании в другой регион, а он отказался.
  • происходит сокращение штатного состава из-за оптимизации производственных процессов;
  • компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении согласно ст.

    127 ТК РФ (выплачивается за текущий год и предыдущие периоды, если сотрудник не был в отпуске).

  • подписи участников и их расшифровка.
  • сумму компенсации, условия выплаты, если она предусмотрена в соглашении;
  • либо в судебном порядке.
  • оформление договора в 2-х экземплярах, если у конкретного предприятия не предусмотрено их большего количества;
  • все, что заработал, но пока не получил увольняемый;
  • работник увольняется, потому что изменились условия труда;
  • реквизиты трудового соглашения, которое аннулирует документ;
  • отпускные за неиспользованные дни законного отдыха;
  • специалисту приходиться освобождать место по причине восстановления несправедливо уволенного сотрудника;
  • зарплата за отработанное время (включая премии и бонусы, предусмотренные в компании системой оплаты труда);
  • в трудовой книжке делается запись и ставится печать;
  • согласие участников договора;
  • изготовление ее копии, идущей в архив компании;
  • вручение одного экземпляра сотруднику, подтвержденное подписью на документе компании;
  • в профсоюз;
  • ФИО и должность полномочного представителя компании;
  • дату окончания трудовых отношений;
  • работнику выдается трудовая книжка.

Подводные камни увольнения по соглашению сторон!

ПодписатьсяНе сейчасАвтор публикации: Юрист, Написать сообщение Подписаться755 просмотров 332 дочитываний 30 июня 2021 в 10:25 Краткое содержание:Увольнение по соглашению сторон – правовая конструкция, которая призвана бесконфликтно решать вопросы между сторонами трудового договора с соблюдением обоюдных интересов: увольняться работникам до истечения двухнедельного срока, расторгать договор с неугодным работником без претензий, принимать на работу более квалифицированного сотрудника на место прежнего, без предъявления претензий со стороны последнего.

Зачастую, когда речь идет об увольнении по соглашению сторон, подразумевается нематериальное достижение согласия.Однако есть форма, при которой соглашение достигается путем выплаты соответствующих компенсаций работнику, именно она вызывает многочисленные споры, как между практикующими юристами, так и между работниками и работодателями, в том числе и судебные.Какие неприятные ситуации могут возникнуть при увольнении по соглашению сторон, предусматривающему материальную компенсацию работнику?Согласно положениям трудового кодекса, а также позиции ряда судов, в том числе апелляционных и кассационных инстанций, все изменения и дополнения к трудовому договору, в том числе в части выплат, должны быть оформлены соответствующим дополнительным соглашением к трудовому договору.

Соглашение о расторжении трудового договора – не является дополнительным соглашением к трудовому договору, а определяет порядок его расторжения, соответственно не может вносить изменения в части оплаты. На основании изложенного, в случае отсутствия указания в трудовом договоре на суммы, выплачиваемые работнику при расторжении трудового договора, условие о компенсации в соглашении не является законным и не подлежит исполнению.К тому же, ряд судов придерживается позиции о том, что соответствующие пособия помимо трудового договора с работником должны содержаться и в соответствующих локальных нормативных актах, к примеру в Положении об оплате труда, Коллективном договоре и иных актах, закрепляющих режим и порядок оплаты труда.Вышеизложенное касается и ситуаций, когда выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон была оговорена без составления соответствующего документа, в указанном случае работодатель может не осуществлять соответствующие выплаты. Доказать обязанность работодателя по оплате и размер, подлежащей оплате суммы, будет практически невозможным.Однако указанная позиция не распространена повсеместно и ряд судов принимает во внимание подробные указания о компенсации в соглашении о расторжении трудового договора, однако проявление бдительности со стороны работника, может гарантировать возможность получения соответствующей выплаты в оговоренном размере и в установленный срок.Решение: При заключении соглашения о расторжении договора необходимо сначала заключить дополнительное соглашение о внесении соответствующего пункта в трудовой договор, предусматривающего выплату пособия в определенном размере, а возможно и внести изменения в положение об оплате труда, а далее заключить соглашение о расторжении со ссылкой на соответствующий пункт дополнительного соглашения и положений в части выплаты выходного пособия.В своем определении от 22.11.2017 № 305-КГ 17-10287 Верховный суд Российской Федерации указал на необходимость экономической оправданности выплачиваемых работнику выходных пособий.

По мнению Верховного Суда Российской Федерации размер выплат работнику при расторжении трудового договора не превышающий шести среднемесячных заработков, сопоставим с обычными расходами работодателя, производимыми в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации применительно к статье 180 ТК РФ.Таким образом, исходя из позиции Верховного суда, размер выплаты, не превышающий указанного размера, будет являться допустимым в случае оспаривания законности принятого решения о выплате и не будет подлежать снижению в установленном законом порядке, а также не повлечет негативных последствий для работодателя со стороны налоговых органов.К тому же, излишне завышенный размер выходного пособия, определенный соглашением, может быть оспорен непосредственно работодателем, даже при условии заключения соответствующего соглашения.Однако и в данном случае имеются исключения, а именно, ряд судов считает, что заключение соглашения сторонами трудового договора является выражением свободы воли дееспособных лиц и должно исполняться в порядке и сроки, установленные самим соглашением. При этом, суды исходят из того, что сумма компенсации, предусмотренная соответствующим соглашением также является отражением свободы договора, предусмотренной Гражданским Кодексом Российской Федерации. Указанное не позволяет ограничивать размер взыскания с работодателя по соглашению об увольнении, поскольку работник, подписывая соглашения, рассчитывает на то, что оно будет исполнено и принимает его, как гарантию в связи с потерей работы.Решение: Максимально подробно расписывать условия получения выплаты и основания для ее предоставления именно в таком размере, право руководителя на предоставление такой выплаты или пытаться уложиться в дозволенные 6 среднемесячных заработков соответствующего работника.При увольнении работника выплате подлежат: не выплаченная на момент увольнения заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, премии и иные выплаты, предусмотренные трудовым договором.Указывая в соглашении о расторжении договора на согласие с размером выплачиваемой компенсации и отсутствии иных материальных претензий, работник, тем самым, может отказаться от окончательного расчета.Соглашение о компенсации может быть расценено судом, в том числе как соглашение и в отношении окончательного расчета.

Т.е. указание на отсутствие иных претензий дает право работодателю сослаться на то, что указанная сумма компенсации уже включала окончательный расчет и договорное премирование.Решение: При заключении соглашения о расторжении трудового договора с выплатой соответствующей компенсацией необходимо подробно расписать какие выплаты помимо компенсации работодатель должен произвести работнику, в том числе выплату заработной платы, премий и компенсации неиспользованного отпуска.Также важно отметить, что при увольнении по соглашению сторон соответствующие указания на увольнение по соглашению должны быть сделаны в Приказе об увольнении и Трудовой книжке. Неверное оформление и отсутствие у работника своевременных претензий в данной части, также как и все вышеизложенное может лишить работника возможности получения соответствующих выплат.Благодарю Вас за внимание! Защищайте свои права!Проголосовали:48Проголосуйте, чтобы увидеть результаты

  1. Свой ответ в комментарии
  2. Да
  3. Нет

да 72 / 0 нетВаш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: да 72 / 0 нет Автор: (12), Юристы: (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1) показать всех обсуждающихПоказать ещё комментарии (28)

сегодня, 11:24

0 19 сегодня, 11:20

0 20 вчера, 15:05

1 10 вчера, 14:04

0 18 вчера, 13:00

69 465 позавчера, 12:15

2 190 02.11.2020, 20:29

1 32 02.11.2020, 20:04

0 26 02.11.2020, 13:07

2 127 02.11.2020, 10:04

0 76 02.11.2020, 09:28

4 45 02.11.2020, 08:24

0 29 02.11.2020, 05:45

0 795 31.10.2020, 18:54

15 333 Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц.

сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+