Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Телефонное интервью с кандидатом вопросы и отвкты

Телефонное интервью с кандидатом вопросы и отвкты

Интервью по телефону


Вы здесь Опубликовано 2011-01-04 01:15 пользователем BuildTeam Интервью по телефону — отличный метод предварительной оценки соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают этим эффективным и экономичным способом получения информации о кандидате. И напрасно. Телефонное интервью удобно в тех случаях, когда нужно уточнить детали, задать вопросы, возникшие в процессе изучения резюме кандидата, понять общую мотивацию соискателя, считает Лидия Жирнова, консультант Morgan Hunt. А для ряда позиций, где ключевыми компетенциями являются развитые коммуникативные навыки, телефонная беседа незаменима.

Екатерина Боброва, коммерческий директор Консалтинговой компании «Для АПК»: — Что можно узнать о соискателе по телефону? Опытный рекрутер за 20 минут разговора может сформировать довольно полную картину об опыте и возможностях кандидата, о причинах, побудивших его сменить работу, о профессиональных и карьерных ожиданиях, оценить, насколько он подходит для работы в конкретной компании на конкретной позиции.

В ходе интервью с кандидатом, например, в коммерческий департамент, телефонная беседа даст представление о навыках продаж, презентации, ведения переговоров, что крайне важно для специалистов данного направления.

Чёткость изложения мыслей, манера говорить, темп речи кандидата расскажут и о его личностных качествах. Интервью по телефону позволяет: • проверить соответствие кандидата формальным требованиям вакансии: наличие специального образования, знание иностранного языка, профильный опыт работы; • оценить уровень коммуникативных навыков: обратите внимание на грамотность, чистоту и особенно темп речи кандидата — известно, слишком медленная речь плохо воспринимается собеседниками, у таких соискателей меньше шансов на успех в переговорах и продажах; • определить проактивность кандидата: отметьте, как собеседник строит предложения.

На проактивность будут указывать фразы: я сделал, я добился, я встретился, тогда как пассивные обороты — меня познакомили, мне показали — свидетельствуют о реактивности. • уточнить мотивацию достижения успеха/избегания неудач помогут дополнительные вопросы. Плюсы • возможность проведения первичного отбора кандидатов, не выходя из офиса • экономия собственного времени и времени соискателя • низкая стоимость телефонного интервью • оперативность подбора персонала • расширение географии поиска.

Длительность интервью, количество вопросов, степень детализации информации зависят, прежде всего, от специфики вакансии. На «глубину» телефонного интервью влияют следующее критерии. Регион подбора. Телефонная беседа с «местными» специалистами занимает, как правило, меньше времени и предназначена для выяснения ключевых моментов и решения вопроса о приглашении на очную встречу.

Беседа с кандидатами из других городов/стран потребует значительно больше времени и, возможно, понадобится не один звонок. Специфичность предъявляемых требований.

Уточнение необходимых данных в ходе телефонной беседы позволит сэкономить время как интервьюера, так и соискателя. Жёсткость требований. Например, уровень владения устным английским можно оценить и по телефону.

Структура телефонного интервью Классическое телефонное интервью состоит из следующих этапов. 1. Приветствие и краткий рассказ о вакансии для выявления интереса у кандидата к данной позиции.

Представившись, не забудьте уточнить, удобно ли кандидату говорить.

Если собеседник занят, договоритесь о времени звонка. Учтите, что соискатели не всегда расположены к длительному телефонному общению, поэтому в среднем первичное интервью длится 10-15 минут.

2. Оценка соответствия формальным требованиям.

3. Уточняющие и дополнительные вопросы по опыту работы и оценке ключевых компетенций.

4. Предварительное заключение о соответствии кандидата вакансии. Если соискатель не подходит по каким-либо причинам, постарайтесь максимально корректно и честно объяснить причину отказа и поблагодарить за уделённое время. В случае положительного заключения переходим к следующему блоку.

5. Подробная презентация вакансии.

6. Ответы на вопросы кандидата.

7. Уточнение времени и места очного интервью.

Для каких вакансий подходит метод оценки кандидатов по телефону? Телефонное интервью — отличный метод первичной оценки персонала и применять его можно для любых позиций. Например, для таких вакансий, как менеджер по работе с клиентами или оператор call-центра, достаточно лишь снять трубку, чтобы узнать о соискателе большую часть необходимых сведений.

Массовые вакансии: за короткий промежуток времени необходимо просмотреть и отобрать большое количество кандидатов.

Требования, как правило, предъявляются не очень жёсткие, телефонное интервью позволяет выполнить такую работу оперативно.

Удалённые вакансии: если интервьюер и соискатель находятся в разных городах, то телефонное интервью — основной способ оценки кандидата. Организация очных встреч обойдётся в приличную сумму, поэтому зачастую заказчики готовы оплачивать командировки рекрутеров или приезды кандидатов только для поиска очень редких и высокооплачиваемых специалистов.

Организация очных встреч обойдётся в приличную сумму, поэтому зачастую заказчики готовы оплачивать командировки рекрутеров или приезды кандидатов только для поиска очень редких и высокооплачиваемых специалистов.

Минусы • отсутствие зрительного контакта позволяет кандидату быть не вполне искренним • невозможность оценить внешние данные соискателя (для вакансий с соответствующими требованиями). Узкоспециальные вакансии и руководители среднего звена: телефонное интервью с высококвалифицированными редкими специалистами, как и с руководителями среднего звена, требует значительно больше времени. В процессе общения можно выяснить не только соответствие формальным требованиям, но и глубже понять , его финансовые ожидания и планы, оценить его опыт работы.

Данное общение займёт от 15 до 60 минут. Топовые позиции: работа с вакансиями топ-менеджеров предполагает не столько телефонное интервью, сколько телефонные переговоры.

Это самый сложный процесс. Безусловно, в ходе беседы следует выяснить ключевые моменты профессиональной биографии кандидата, но главная задача — установить контакт: презентовать компанию и договориться о встрече.

Один звонок Эксперты уверены — профессионалу, чтобы составить психологический портрет соискателя, достаточно одного звонка. А для ряда вакансий интервью по телефону может быть полноценным и единственным способом подбора персонала. Может ли телефонная беседа полностью заметить очные собеседования?

Разумеется, нет. Но специалисты утверждают: в большинстве случаев мнение, сформировавшееся в ходе телефонного интервью, совпадает с полученным при встрече.

Однако для этого нужен опыт и высокий уровень профессионализма. Екатерина Боброва вспоминает: «Первые годы работы рекрутером мне приходилось проводить очень много очных встреч, чтобы понять кандидата — не хватало навыков удалённой оценки.

Поэтому при обучении наших сотрудников мы уделяем большое внимание именно проведению телефонного интервью.

Однажды у нас был заказ на подбор менеджеров по продажам семян в 12 регионах. Сроки были сжатые, бюджет скромный, командировки не предусматривались. Все переговоры, как с заказчиком, так и с кандидатами, проводились по телефону.

Не хочу хвастаться, но с задачей мы справились быстро: все позиции были закрыты за две недели! Ошиблись с кандидатом всего один раз, но быстро нашли ему достойную замену. Не представляю, чтобы мы делали без телефона!

Без возможности использовать удалённые средства проведения интервью все кадровые агентства были бы локальными, а специалисты кочевали бы из компании в компанию в пределах одного региона, а то и города».

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как разговаривать с кандидатом на вакансию по телефону

20 декабря 2021Продолжение. . Продолжаем изучать процессы найма. Как их организовать, чтобы нанимать подходящих людей за неделю.

И не сожалеть о потраченном в пустую времени.

Начало смотрите в предыдущих публикациях на стене.3. Подготовьте сценарий диалога с кандидатом по телефонуПервое впечатление о вашей компании кандидаты получают во время первичного диалога с вами. Если вы не Кока-Кола, то сухое «ждем вас завтра на собеседование» — не прокатит.

На этом этапе ваша компания для кандидата безлика. Потратить время на поездку в безликую компанию решатся совсем отчаявшиеся люди.

Они вам нужны? Вряд ли. Поэтому подготовьте сценарий, по которому вы (или ваш сотрудник), расскажет о компании так, чтобы это усилило первичный интерес, который возник от прочтения объявления о вакансии. А уже затем — задавайте вопросы кандидату, чтобы понять: приглашать его на собеседование или нет.
А уже затем — задавайте вопросы кандидату, чтобы понять: приглашать его на собеседование или нет.

Например у меня был случай. Я рассказал кандидату в красках о компании и должности, на которую его приглашают. А затем перешел к вопросам о нем.

Задаю первый вопрос: «Ну, расскажите о себе.». В трубке возникла неловкая тишина, затем кандидат говорит: «А чо рассказывать?

Я же в резюме все написал, вы читали?». Вам кажется, что он ничего не рассказал?

А я услышал:

«Я не контактный и хмурый мужик, который не любит посторонних и их дебильные вопросы»

.Я не вижу таких ребят в своей компании.

На этом собеседование и закончилось.Такие ситуации бывают не часто.

Но они бывают. И будет лучше, если вы сэкономите свое время и выявите такого человека на этапе диалога по телефону, а не во время встречи. Не нужно читать заготовленный сценарий как стихи на утреннике.

Подготовьте его только для того, чтобы иметь представление о последовательности хода вашей беседы.Кандидаты вас услышат и отнесутся как к человеку, который знает чего хочет и имеет опыт подобных бесед.Кроме того, если вы захотите делегировать найм своему сотруднику, то сценарий сэкономит ваше время на объяснениях: что говорить кандидатам и в какой последовательности. Просто дайте им сценарий и идите заниматься своими делами.Ставьте лайки, пишите вопросы.

Завтра напишу продолжение.А для тех, кто хочет получить готовые инструкции о том:— как составлять объявления о найме (с примерами)— как составлять профиль должности (с шаблонами)— как общаться с кандидатами по телефону (с шаблонами скриптов)— как проводить собеседование (со сценариями)— что делать после собеседованияВот ссылка на практический курс по найму нужного вам сотрудника за 2 недели → «».

Алгоритм телефонного интервью с кандидатом

Стр 4 из 101.

Попросите позвать к телефону нужного человека.

2. Если звоните на работу, то не говорите другим лицам, что хотите переговорить по поводу вакансии, и не оставляйте никакой информации. 3. Убедитесь, что разговариваете с тем, кого вы звали. – Добрый день! Иван Иванович?

Меня зовут., я из. – Вам удобно сейчас разговаривать? Если нет, постарайтесь договориться о контакте в другое время. 4. Сообщите цель звонка. – У нас есть вакансия «менеджер по продажам» или.

– Иван Иванович, я звоню за тем, чтобы обсудить вакансию. Удобно ли вам сейчас говорить, или вы подъедете к нам в офис?– Вам интересна эта вакансия?

– Вы рассматриваете предложения о работе? Если ответ «Да», то сообщите несколько ключевых параметров о вакансии (2–3 предложения).

5. Задайте вопросы, которые прояснят, подходит ли кандидат по первичным требованиям вакантной должности. – Я хотела задать вам несколько вопросов (уточнить информацию), а потом ответить на ваши. Возможные вопросы для телефонного интервью: · о причинах готовности поменять работу; · о наиболее предпочтительных для кандидата обязанностях; · об ожиданиях по оплате; · о профессиональном опыте (детали, не раскрытые в резюме); Если соискатель не проявил заинтересованности во встрече, попробуйте превратить его в «агента» по поиску других кандидатов: предложите порекомендовать кого-либо из своих знакомых.

6. Выясните потребности и ценности претендента с помощью вопросов. – Что для вас наиболее важно, значимо.?

Что для вас ценно в.? После этого сообщите несколько фактов, которые будут иметь отношение к ценностям, озвученным кандидатом. Кандидат:

«Наиболее важны для меня интересные задачи и достойное вознаграждение за их решение»

.

Вы: «Эта вакансия предназначена для выполнения следующих задач. За их эффективное решение предусматривается вознаграждение (укажите какое)».

Говорите с кандидатом его «языком»: используйте слова, которые он произнес, рассказывая о своих предпочтениях.

– Вы готовы рассмотреть такое предложение? Если кандидат проявляет интерес, не затягивайте телефонное интервью и договаривайтесь о встрече.

7. Приведите доводы в пользу встречи в офисе. – Иван Иванович, думаю, нам с вами необходимо встретиться, чтобы прояснить нюансы. – Когда вам удобно подъехать на собеседование.

(предложите выбор)? 8. Согласуйте все необходимые нюансы. Предупредите кандидата о том, что, возможно, ему придется заполнить анкету, попросите принести с собой резюме, фотографию, другие документы.

Продиктуйте адрес и убедитесь в том, что он правильно записал все данные. – Если вы не сможете приехать, позвоните нам, пожалуйста, по телефону.

– Итак, мы будем ждать вас в. (день, время). – Обратите внимание, что вам будет необходимо заполнить нашу форму резюме. На это уходит порядка 10–15 мин.

У человека, с которым вы поговорили, должно остаться впечатление, что к нему отнеслись очень внимательно и уважительно. Это является повседневной косвенной рекламой вашей компании. §3.5.2. Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка Следующий шаг в вашей работе – обработка первичной информации о кандидатах.

Анализируя резюме кандидата, стоит обратить внимание на следующее: · Оформление резюме Его внешний вид может дать представление о внимательности, аккуратности кандидата, понимании им важности деталей, а также о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление. · Полнота информации Сообщает ли кандидат все необходимые сведения или избирательно умалчивает о некоторых важных событиях (например, длительных перерывах в работе, причинах ухода с предыдущего места, освобождения от службы в армии и т.п.).

· Полнота информации Сообщает ли кандидат все необходимые сведения или избирательно умалчивает о некоторых важных событиях (например, длительных перерывах в работе, причинах ухода с предыдущего места, освобождения от службы в армии и т.п.). · Продолжительность работы на одном месте Часто ли кандидат менял место работы или долго трудился в одной компании. · Рекомендации Указывает ли соискатель имена последних работодателей, которые могли бы дать ему рекомендации.

Рекомендуем прочесть:  Права истца и ответчика

Если он упоминает друзей, членов семьи и тех руководителей, у которых он работал давно, расспросите кандидата о его выборе. · Релевантность предыдущего опыта Предыдущий успешный опыт аналогичной работы может свидетельствовать о способностях кандидата справляться с теми обязанностями, которые вы хотите ему поручить.

Но все же не стоит отклонять кандидатуру соискателя только по той причине, что он не имеет опыта, точно соответствующего данной должности.

Обращайте внимание на релевантные, близкие к требующимся, навыки, которые легко трансформируются в нужные.

Иногда разумнее затратить время на обучение потенциально сильного кандидата, чем нанять такого, который имеет аналогичный профессиональный опыт, но не обладает хорошими внутренними способностями и не владеет рабочей этикой. · Название позиции и размер оплаты Попытайтесь понять размер предыдущей компании, ее вид деятельности, чтобы выяснить значение позиции, которую занимал кандидат.

Например, руководитель подразделения может иметь в подчинении как триста человек, так и одного. Размер прежнего оклада даст представление о финансовых ожиданиях претендента: желаемый заработок может оказаться и выше, и ниже того, что был на предыдущем месте.

Кроме изучения резюме, вы должны проанализировать результаты телефонного разговора, зафиксировать свои выводы. Если у вас имеются другие данные – рекомендации, анкета, сведения об учебе и т.д.

– постарайтесь записать всю необходимую информацию. §3.5.3. Рекомендации по анализу предварительной информации и документов 1. На основании результатов обработки первичной информации о кандидатах, вы должны отобрать несколько человек для собеседования.

Это является главной целью ваших действий на данном этапе.

Но при большом потоке желающих занять вакантное место это бывает достаточно трудно сделать. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определите критерии, категорически неприемлемые для данной работы. Пример Вы подбираете начальника отдела труда и заработной платы.

Задача подразделения – в кратчайшие сроки разработать и внедрить новую систему оплаты труда. Противопоказанием к найму претендента могут служить следующие факторы: · работа на одном предприятии, выполнение одной операции (функции) более двух лет; · отсутствие опыта работы в управленческой команде; · отсутствие навыков руководства и т.д. На основании этих данных проведите первичный «отсев» кандидатов.

Оставшиеся претенденты имеют реальный шанс занять вакантное место по итогам собеседования и других испытаний. 2. Обязательно фиксируйте результаты первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера.

Например, вы откажете молодому специалисту на достаточно объективных основаниях, а ему покажется, что вы предвзято и субъективно отнеслись к его кандидатуре. Эта ситуация может привести к судебному иску.

Возможные ошибки · Попытка заменить личное собеседование телефонными переговорами.

· Принятие окончательного решения на основании изучения резюме.

· Пренебрежение к необходимости фиксировать результаты первичной обработки информации. Подготовка к собеседованию Проведение интервью – это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения, даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Основные факторы хорошей подготовки к собеседованию с кандидатом Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: · обязанности; · задачи; · методы и средства их решения; · объем работы; · ответственность; · права; · служебные взаимоотношения; · условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен знать: 1. Информацию о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура). 2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе. 3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста. Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.4 

Собеседование по телефону с кандидатом: примерные вопросы и ответы ожидающие соискателя а также недостатки данного интервью

» » » » Переговоры по телефону — обязательный элемент общей процедуры подбора персонала, но они требуют учета множества тонкостей.

Зная основные принципы проведения собеседований, вы сможете без труда найти подходящего сотрудника с минимальными затратами сил и времени.Телефонное интервью — один из этапов рекрутинговой программы, давно и прочно вошедший в кадровую практику как обязательный в подборе сотрудников процесс.

Телефонный разговор обычно предваряет живую беседу, позволяя в минимальное время обсудить интересующие обе стороны подробности без отрыва от основных дел. Отсутствие необходимости в перепланировках графика – одна из главных причин проведения собеседований по телефону.

Но основное преимущество метода заключается в возможности «отсеять» неподходящих кандидатов ещё до прослушивания в офисе.Безусловно, оценивание по телефону на порядки уступает «живому» интервью.

HR-специалист, сколь проницателен бы он ни был, не сможет оценить человека полностью, лишь услышав голос.

Но звонок дает возможность составить первичное мнение о человеке, его манерах и т.д., а также заранее получить интересующую информацию. Если с первых слов понятно, что человек не подходит компании — удобнее отказать ему сразу, чем тянуть до собеседования в надежде, что собеседник просто был в дурном расположении духа. Также телефонный звонок позволит прояснить потенциально упущенные факты — соответствие возрастному/образовательному порогу, наличие требуемых документов, уровень желаемой зарплаты.Назад к содержаниюЧто может быть проще, чем телефонное интервью; вопросы составить просто, а опросить по спланированному сценарию сможет любой мало-мальски грамотный человек.

Но на практике трудностей и тонкостей оказывается гораздо больше.

Так, при составлении списка следует помнить, что главной задачей становится выяснение того, насколько конкретный кандидат лучше конкурентов, подходит ли он к должности в принципе. Это простое правило нередко не соблюдается рекрутерами, многие из которых предпочитают работать по готовым шаблонам или «скриптам».«Скрипты» — удачная идея для обзвона десятков и сотен людей; в случае широкого потока категорически необходимо «конвееризовать» процесс для экономии времени. Но данный метод актуален лишь для набора персонала низших звеньев — официантов, грузчиков, курьеров и представителей прочих профессий, где личные качества работника мало влияют на результат.

В случае если вы рассматриваете кандидатов на замещение ключевой должности, «фордизму» в работе не место.Не стоит примерять их на свою модель, опираясь лишь на авторитет составителя скриптов, — такой подход равнозначен попыткам забивать гвозди микроскопом, поскольку применим лишь к ситуации, в которой работал составитель. Кадры решают всё, и не стоит жалеть времени на их тщательный отбор.

Но, безусловно, существуют и обязательные к опросу шаблоны, без которых не обходится проведение телефонного интервью.

Среди них:

  1. место проживания;
  2. образование;
  3. опыт работы.
  4. возраст;

Следует понимать, что неудачные скрипты лишь испортят ситуацию. Знающего себе цену специалиста «конвеерность» оттолкнет — ведь это признак текучки, характерной для «шарашек».

Впрочем, это далеко не единственный «подводный камень», которого следует избегать.Назад к содержаниюНекоторые пункты опроса могут поставить в тупик; классический пример такого неудачного «скрипта»: «Почему именно вы подходите нам больше других?» Безусловно, тема актуальна для должностей, где работнику необходимо убеждать клиента, — например, вакансии торгового агента.

Но этот же вопрос, встречающийся в анкете архитектора, бухгалтера или официанта, говорит не в пользу рекрутера, вместо выполнения служебных обязанностей использующего стандартные «левые» опросы. То же относится к оборотам вроде «Вы командный игрок?», вошедшим в широкую практику с легкой руки незадачливых МЛМ-щиков. HR-специалист приглашает соискателя не разыграть пару рук в покер, а на работу, где подобные фразы звучат чересчур фамильярно.Также существует общее для всех правило: не обсуждайте подробности вакансии, пока не убедитесь, что кандидат полностью подходит на роль сотрудника.

До поры не нужно обсуждать детали — человек обычно вкратце ознакомлен с ними из источника вакансии — объявления, рекомендации и т.д. Не стоит заранее озвучивать и ставку — многие указывают в соответствующей графе «договорная оплата» или «з/п по итогам собеседования», и метод полностью себя оправдывает.Как знать, соискатель может оказаться идеалом работника, которому вы захотите платить больше, чем потенциальным его конкурентам, лишь бы заполучить столь ценного сотрудника. Но достаточно озвучить стандартную ставку — и вы уже не узнаете об этом человеке, поскольку тот попросту не обратит на предложение внимания.

Главное здесь — помнить, что вы подбираете человека, а не проводите дружескую беседу. Вы должны всесторонне оценивать кандидата, и вся структура беседы должна строиться на этом требовании.Назад к содержаниюТаким образом, удаленное интервью становится мерой, позволяющей сэкономить время и рассмотреть кандидата в профессиональном плане.

Соответственно, любые последующие действия нужно разделить на несколько этапов.

  • Уточнить условия работы — место, график, примерный перечень обязанностей, и лишь после — уровень зарплаты. Дело в том, что стоимость своего труда человек должен всегда узнавать лишь после того, как узнает, что именно тот должен делать, чтобы получить указанную сумму. Иные люди согласны на меньшую оплату, если узнают, что их обязанности на деле проще, чем те предполагали до собеседования.
  • Уточнить обязательные требования и установить пропускной порог. Так, от курьера нанимателю обязательно может понадобиться наличие водительских прав и даже собственного авто. Если что-то в рекруте не устраивает работодателя, это следует выяснить как можно раньше.
  • Выяснить, что представляет собой потенциальный работник, узнав о его навыках, стаже, образовании и т.д. Большинство звонков кончается именно на этом пункте — более половины неподходящих соискателей отсеивается на этом этапе.

Не стоит нарушать описанный порядок — например, описывая вакансию в начале беседы.

Достаточно уточнить для проформы соответствие вакансии на случай ошибки набора номера, но не более. И, наконец, не следует забывать, что эти советы — база, а как именно выполнять рекомендации, к какому виду интервью следует обратиться — решать самому рекрутеру. Пользуясь этой «шпаргалкой», каждый сможет без труда найти подходящего сотрудника на любую должность, используя прочие навыки профессионального HR-специалиста.Назад к содержаниюИсточник: https://YouMagic.pro/blog/poleznoe/mobilny-voip-2/Интервью по телефону — отличный метод предварительной оценки соискателей.

Многие рекрутеры пренебрегают этим эффективным и экономичным способом получения информации о кандидате. И напрасно. Телефонное интервью удобно в тех случаях, когда нужно уточнить детали, задать вопросы, возникшие в процессе изучения резюме кандидата, понять общую мотивацию соискателя, считает Лидия Жирнова, консультант Morgan Hunt. А для ряда позиций, где ключевыми компетенциями являются развитые коммуникативные навыки, телефонная беседа незаменима.Екатерина Боброва, коммерческий директор Консалтинговой компании «Для АПК»:— Что можно узнать о соискателе по телефону?

Опытный рекрутер за 20 минут разговора может сформировать довольно полную картину об опыте и возможностях кандидата, о причинах, побудивших его сменить работу, о профессиональных и карьерных ожиданиях, оценить, насколько он подходит для работы в конкретной компании на конкретной позиции.

В ходе интервью с кандидатом, например, в коммерческий департамент, телефонная беседа даст представление о навыках продаж, презентации, ведения переговоров, что крайне важно для специалистов данного направления.

Чёткость изложения мыслей, манера говорить, темп речи кандидата расскажут и о его личностных качествах.Интервью по телефону позволяет:• проверить соответствие кандидата формальным требованиям вакансии: наличие специального образования, знание иностранного языка, профильный опыт работы;• оценить уровень коммуникативных навыков: обратите внимание на грамотность, чистоту и особенно темп речи кандидата — известно, слишком медленная речь плохо воспринимается собеседниками, у таких соискателей меньше шансов на успех в переговорах и продажах;• определить проактивность кандидата: отметьте, как собеседник строит предложения.

Чёткость изложения мыслей, манера говорить, темп речи кандидата расскажут и о его личностных качествах.Интервью по телефону позволяет:• проверить соответствие кандидата формальным требованиям вакансии: наличие специального образования, знание иностранного языка, профильный опыт работы;• оценить уровень коммуникативных навыков: обратите внимание на грамотность, чистоту и особенно темп речи кандидата — известно, слишком медленная речь плохо воспринимается собеседниками, у таких соискателей меньше шансов на успех в переговорах и продажах;• определить проактивность кандидата: отметьте, как собеседник строит предложения. На проактивность будут указывать фразы: я сделал, я добился, я встретился, тогда как пассивные обороты — меня познакомили, мне показали — свидетельствуют о реактивности.• уточнить мотивацию достижения успеха/избегания неудач помогут дополнительные вопросы.Плюсы • возможность проведения первичного отбора кандидатов, не выходя из офиса • экономия собственного времени и времени соискателя • низкая стоимость телефонного интервью • оперативность подбора персонала• расширение географии поиска.Длительность интервью, количество вопросов, степень детализации информации зависят, прежде всего, от специфики вакансии.

На «глубину» телефонного интервью влияют следующее критерии.Регион подбора. Телефонная беседа с «местными» специалистами занимает, как правило, меньше времени и предназначена для выяснения ключевых моментов и решения вопроса о приглашении на очную встречу.

Беседа с кандидатами из других городов/стран потребует значительно больше времени и, возможно, понадобится не один звонок.Специфичность предъявляемых требований. Уточнение необходимых данных в ходе телефонной беседы позволит сэкономить время как интервьюера, так и соискателя.Жёсткость требований.

Например, уровень владения устным английским можно оценить и по телефону.Структура телефонного интервьюКлассическое телефонное интервью состоит из следующих этапов.1.

Приветствие и краткий рассказ о вакансии для выявления интереса у кандидата к данной позиции.

Представившись, не забудьте уточнить, удобно ли кандидату говорить. Если собеседник занят, договоритесь о времени звонка. Учтите, что соискатели не всегда расположены к длительному телефонному общению, поэтому в среднем первичное интервью длится 10-15 минут.

2. Оценка соответствия формальным требованиям.

3. Уточняющие и дополнительные вопросы по опыту работы и оценке ключевых компетенций.4. Предварительное заключение о соответствии кандидата вакансии. Если соискатель не подходит по каким-либо причинам, постарайтесь максимально корректно и честно объяснить причину отказа и поблагодарить за уделённое время.В случае положительного заключения переходим к следующему блоку.5.

Подробная презентация вакансии. 6. Ответы на вопросы кандидата.7. Уточнение времени и места очного интервью.Для каких вакансий подходит метод оценки кандидатов по телефону?Телефонное интервью — отличный метод первичной оценки персонала и применять его можно для любых позиций.

Например, для таких вакансий, как менеджер по работе с клиентами или оператор call-центра, достаточно лишь снять трубку, чтобы узнать о соискателе большую часть необходимых сведений.Массовые вакансии: за короткий промежуток времени необходимо просмотреть и отобрать большое количество кандидатов. Требования, как правило, предъявляются не очень жёсткие, телефонное интервью позволяет выполнить такую работу оперативно.Удалённые вакансии: если интервьюер и соискатель находятся в разных городах, то телефонное интервью — основной способ оценки кандидата.

Организация очных встреч обойдётся в приличную сумму, поэтому зачастую заказчики готовы оплачивать командировки рекрутеров или приезды кандидатов только для поиска очень редких и высокооплачиваемых специалистов.Минусы • отсутствие зрительного контакта позволяет кандидату быть не вполне искренним• невозможность оценить внешние данные соискателя (для вакансий с соответствующими требованиями).Узкоспециальные вакансии и руководители среднего звена: телефонное интервью с высококвалифицированными редкими специалистами, как и с руководителями среднего звена, требует значительно больше времени.

В процессе общения можно выяснить не только соответствие формальным требованиям, но и глубже понять мотивацию кандидата, его финансовые ожидания и планы, оценить его опыт работы. Данное общение займёт от 15 до 60 минут.Топовые позиции: работа с вакансиями топ-менеджеров предполагает не столько телефонное интервью, сколько телефонные переговоры.

Это самый сложный процесс. Безусловно, в ходе беседы следует выяснить ключевые моменты профессиональной биографии кандидата, но главная задача — установить контакт: презентовать компанию и договориться о встрече.Один звонокЭксперты уверены — профессионалу, чтобы составить психологический портрет соискателя, достаточно одного звонка. А для ряда вакансий интервью по телефону может быть полноценным и единственным способом подбора персонала.Может ли телефонная беседа полностью заметить очные собеседования?

Разумеется, нет. Но специалисты утверждают: в большинстве случаев мнение, сформировавшееся в ходе телефонного интервью, совпадает с полученным при встрече. Однако для этого нужен опыт и высокий уровень профессионализма. Екатерина Боброва вспоминает: «Первые годы работы рекрутером мне приходилось проводить очень много очных встреч, чтобы понять кандидата — не хватало навыков удалённой оценки.

Поэтому при обучении наших сотрудников мы уделяем большое внимание именно проведению телефонного интервью.

Однажды у нас был заказ на подбор менеджеров по продажам семян в 12 регионах.

Сроки были сжатые, бюджет скромный, командировки не предусматривались. Все переговоры, как с заказчиком, так и с кандидатами, проводились по телефону.

Не хочу хвастаться, но с задачей мы справились быстро: все позиции были закрыты за две недели! Ошиблись с кандидатом всего один раз, но быстро нашли ему достойную замену.

Не представляю, чтобы мы делали без телефона! Без возможности использовать удалённые средства проведения интервью все кадровые агентства были бы локальными, а специалисты кочевали бы из компании в компанию в пределах одного региона, а то и города».

  1. Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация
  1. Интервью по телефону
  2. Собеседование

Источник: http://hr-portal.ru/blog/intervyu-po-telefonuИрина Потороча, руководитель отдела подбора персонала, FMCG-секторОтсев кандидатов с помощью телефонного интервью часто недооценивают.

А ведь именно этот этап отсева (наряду с отсевом по резюме) экономит массу времени и сил рекрутера или HR-специалиста. Кроме этого, телефонное интервью экономит ещё и время и силы самого кандидата, что тоже немаловажно.

Негативные эмоции кандидата в адрес рекрутера, а заодно и самой компании, обычно гораздо сильнее по итогам очного интервью, закончившегося «ничем», чем в результате такой телефонной беседы.Многие рекрутеры и HR-ы, даже те, которые вполне успешно справляются с первичным отсевом по резюме, используют телефон в основном для того, чтобы созвониться с кандидатом и пригласить его на собеседование. При этом чаще всего задаётся 1-2 формальных вопроса, ответы на которые дают мизерную информацию.

В итоге основное впечатление, который рекрутер выносит из такого общения, может быть описано одной из двух фраз: «какой-то он вялый» или «да вроде ничего так, можно пообщаться».Уже несколько лет начинаю работу с взятыми в свой отдел внутренними рекрутерами с обучения грамотному первичному и вторичному отсеву: 1).

по резюме; 2). в ходе телефонного интервью. Причём речь идёт не о сотрудниках с «нулевым» опытом, а о людях, уже поработавших некоторое время в подборе.

Сегодня поговорим именно про телефонное интервью.У него есть большой плюс: даже если вам нужно задать много вопросов, вы всё равно потратите на это меньше времени, чем во время очного интервью. Очное общение всегда ко многому обязывает, особенно если вы заботитесь о репутации вашей компании. Это означает, что даже если вы буквально с порога (или после обмена всего несколькими фразами) понимаете, что перед вами – «не ваш кандидат», вы всё равно будете вынуждены тратить время на «пристойное» по времени собеседование.

Несмотря на то, что вы заранее знаете, каким будет результат вашего общения.Отсюда сам напрашивается вывод: лучше уж подольше задавать вопросы по телефону, но прояснить все принципиально важные для вас моменты и сделать нормальный отсев, чем потом впустую потратить гораздо больше времени на очном собеседовании.Итак, вы уже сделали первичный отсев по резюме: скрупулёзно проработали резюме, сделали необходимые пометки. Теперь перед вами лишь кандидаты из «шорт-листа», причём на каждом резюме отмечены «тонкие» моменты, которые вам обязательно надо прояснить во время телефонного интервью.В процессе телефонного отборочного интервью можно делать пометки на резюме, но места там, как правило, немного. Поэтому удобнее делать это на отдельном бланке – его удобнее заполнять, и с этой информацией вам потом будет удобнее работать.

Кроме того, в бланк можно (и даже нужно) заранее включить те вопросы, которые вы зададите в любом случае, кандидатам на большинство позиций. Так вы точно не дадите сбить себя с толку во время общения, и ничего не упустите. Потом этот бланк можно прикрепить к присланному кандидатом резюме, и вот в ваших руках уже – целое маленькое досье на кандидата.

В результате решение принимать проще? И больше «пищи для размышления».Если вы часто работаете по одним и тем же позициям, то у вас быстро накопится «коллекция» бланков для телефонного интервью почти на «все случаи жизни».Бланк для телефонного интервью может выглядеть примерно так (после каждого вопроса нужно оставить место для очень краткого ответа, который вы зафиксируете):

  • Дата тел. интервью:
  • Название вакансии/название подразделения:
  • ФИО кандидата:
  • как подготовиться к интервью с кандидатом;
  • Если кандидат в текущий момент не работает, когда и почему он уволился с последнего места работы?

    Чем вы занимаетесь с тех пор, как уволились?

  • ответственность,
  • Что должно измениться на вашем нынешнем рабочем месте, чтобы вы передумали и остались?
  • Пытаемся определить степень успешности кандидата
    1. командность,
    2. Уточняем детали образования и опыта, важные для этой позиции (Например: Вы где-то учились инвентаризации? Или осваивали инвентаризацию самостоятельно, под контролем руководства?)
    3. В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать.
    4. Проясняем, насколько кандидат сможет вписаться в вашу оргкультуру
    5. Детализируем информацию.

      Обычно нужен не просто опыт работы на определённой позиции, а какие-то конкретный опыт. (Например: расскажите, приходилось ли вам заниматься инвентаризацией 500 тысяч и более единиц продукции?)

    6. Уточняем ключевые моменты.
      1. где проводить собеседования;
      2. По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу.

        Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов.

      3. В кафе, ресторане.

        Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться.

      4. системность мышления,
      5. Как вы думаете, как бы описали вашу работу ваши коллеги, ваш начальник?
      6. Как должно быть организовано ваше рабочее место и рабочая среда, чтобы вы не только работали продуктивно и с желанием, но и чувствовали себя счастливым?
      7. управляемость,
      8. самостоятельность,
      9. В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя.
      10. Можете ли вы назвать какие-то свои достижения на последнем месте работы? Личные профессиональные достижения?

        Профессиональные достижения с точки зрения компании?

      11. Наиболее серьёзные неудачи?

        Ошибки?

      12. Уточняем важные моменты о прошлом месте работы и профессиональном опытеВсе те вопросы, ответы на которые ясно и чётко изложены в резюме кандидата, естественно, нужно опустить. Но общий список примерно такой:
        1. Почему вы собираетесь увольняться (если кандидат ещё работает)?
        2. как провести собеседование по телефону.
        3. По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование.

          Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей.

        4. Цель первого вопроса – оценить, насколько у кандидата существенный опыт работы в нужной позиции (Например: Сколько лет вы работаете техническим инвентаризатором?) Формально эта информация должна быть ясно изложена в резюме. Но в реальности структура и качество резюме оставляют желать лучшего, поэтому лучше уточнить.

          Заодно можно понять, насколько быстро кандидат ориентируется в ситуации, т.к. многие не помнят важной информации о собственной карьере)

        5. Продолжаем уточнять важные детали. (Например: Расскажите, какими инвентаризационными компьютерными программами вы пользуетесь?)
        6. лояльность работодателю,
        7. Насколько большой была ваша последняя организация (по оборотам и/или по количеству персонала)?

          Далеко не все кандидаты смогут и захотят назвать примерный оборот компании, но зато все более-менее представляют численность своей организации.

        8. Главный продукт/услуга компании на рынке?
        9. исполнительность и т.д.
        10. Опишите стиль управления, который вам нравится/не нравится
        11. Многие кандидаты не пишут в резюме желаемую сумму дохода, или же легко меняют свои пожелания во время беседы.

        Последние новости по теме статьи

        Важно знать!
        • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
        • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
        • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

        Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

        Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

        • Анонимно
        • Профессионально

        Задайте вопрос нашему юристу!

        Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

        +