Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Соглашение о непереманивании сотрудников образец

Соглашение о непереманивании сотрудников образец

Соглашение о непереманивании сотрудников образец

Удержать ценного сотрудника — как работает соглашение о непереманивании

Что делать, если ценных специалистов переманивают конкуренты? Или ваши же клиенты предлагают им работу на лучших, чем у вас, условиях? Не так давно в Беларуси появился инструмент, который позволяет компаниям защитить себя от подобных ситуаций.

Правда, пока он действует только для резидентов ПВТ, и вопросов к нему достаточно, но главное — механизм уже есть. Как он работает и что нужно, чтобы его усовершенствовать, — рассказывает Вероника Шилак, юрист «Юридической компании — Известно, что команда — один из самых важных активов для любой компании и один из факторов ее конкурентоспособности на рынке. Особенно это актуально сегодня для ИТ-сферы.

Именно поэтому за специалистов идет своего рода борьба. Как защитить свою компанию от переманивания ценных кадров? Есть ряд соглашений, которые могут помочь их удержать.

Об этом и поговорим в статье. В иностранной практике существует общий институт «ограничительных обязательств», и там есть такие соглашения, как: о неконкуренции, о невзаимодействии, об отказе в привлечении и т.д.

Многие новые правовые институты помогает реализовывать Декрет № 8 от 21.12.2017 г. «О развитии цифровой экономики».

Декрет затронул такой вид обязательств, как соглашение о непереманивании, которое содержит запрет на переманивание сотрудников из одной компании в другую. Но это понятие имеет двоякое определение — его необходимо трактовать и как соглашение, которое ограничивает переманивание сотрудников в иные субъекты хозяйствования, и как соглашение, по которому нельзя «выводить из компании» сотрудников, например, если один из учредителей собрался открывать свой отдельный бизнес. Таким образом, при заключении соглашения о непереманивании ваш заказчик теряет право предлагать работу вашему сотруднику.

А если все-таки сделает это — попадет под предусмотренные соглашением санкции.

Обратите внимание, что соглашение о непереманивании заключается между юридическими лицами, но распространяет свое действие и на аффилированных лиц сторон соглашения.

Это означает, что учредитель заказчика обязан соблюдать условия соглашения и тоже не может предлагать работу вашему работнику. Нарушение соглашения со стороны учредителя заказчика или иных аффилированных лиц заказчика влечет применение к нему санкций в соответствии с условиями соглашения.

После подписания соглашения о непереманивании целесообразно поставить в известность HR-ов, т.к. их действия могут привести к нарушению соглашения. Заключать соглашения о непереманивании могут только резиденты ПВТ (Парка высоких технологий) между собой или с третьими лицами. Т.е. как минимум одной стороной данного соглашения должен быть резидент ПВТ.

Т.е. как минимум одной стороной данного соглашения должен быть резидент ПВТ.

Почему? Это своего рода «пилотный проект» в рамках декрета, поэтому пока он не может применяться в свободном гражданском обороте.

Конечно, если вы не являетесь резидентом ПВТ, вы тоже можете заключить такое соглашение, но оно не будет иметь юридической силы.

Подпишитесь на «Витамин А», чтобы читать целиком, или авторизуйтесь, если уже подписаны.

Blogerator.org

Недавно российская компания Parallels заявила о заключении о непереманивании кадров с рядом других крупных участников российского ИТ-рынка: «Лаборатория Касперского», «Яндекс», Acronis и EPAM Systems.

Согласно этой договорённости, компании не будут рассылать письма с предложениями о работе на корпоративную почту, прибегать к прямому хантингу через кадровые агентства, вербовать потенциальных кандидатов через «Мой Круг», LinkedIn и т.д. сотрудников своих партнёров по соглашению. Несколько лет назад о чём-то подобном заявляли и крупнейшие мировые компании — Google, Apple, Intel, Adobe Systems, Intuit и Pixar Animation Studios, которые при посредничестве американского министерства юстиции договорились не заниматься хедхантингом в отношении друг друга.
Несколько лет назад о чём-то подобном заявляли и крупнейшие мировые компании — Google, Apple, Intel, Adobe Systems, Intuit и Pixar Animation Studios, которые при посредничестве американского министерства юстиции договорились не заниматься хедхантингом в отношении друг друга.

Примечательно, что ряд членов белорусской ассоциации Инфопарк подписал документ такого же рода — декларацию

«О добровольных взаимных обязательствах в отношении найма специалистов»

— ещё в далёком 2005 году. После чего с течением времени к соглашению присоединялись всё новые и новые компании, а последним в прошлом году и вовсе присоединился Институт математики НАН РБ, который сложно заподозрить, при всём уважении, в каких-то проявлениях агрессивного хедхантинга или раскачке рынка зарплат.

Компания, подписавшая данную декларацию, при инициативном найме на работу сотрудника другой компании обязалась, хотя в данном случае стоит скорее говорить «обещалась», уведомлять по электронной почте о своём предложении компанию-донора в течение двух рабочих дней после окончательного предложения о найме.

Во всех трёх случаях целью заключающих соглашения компаний было стремление не допустить потери ключевых сотрудников, а также не провоцировать зарплатных войн за специалистов с определёнными навыками. Здесь нетрудно провести логическую цепочку, что компании, которые шли на подобные переговоры, так или иначе считали, что пострадали или могут пострадать от хедхантинга.

Правда, при этом никто не признавался в подобных действиях со своей стороны. Ну и, разумеется, все эти соглашения — исключительно добровольные обязательства.

В целом получается довольно своеобразное решение вида

«А давайте, мы все не будем делать то, что мы лично не делаем, чтобы от этого не страдать»

— «А давай!». Декларативность подобных соглашений определяется прежде всего конституционными правами человека на труд и, соответственно, выбор места работы.

Таким образом, несмотря на существование подобного договора, довольно сложно как-то воздействовать на человека, сменившего работу.

Такие попытки в основном возникают, если идет речь о групповых переходах, когда ушедший менеджер перетягивает за собой команду ведущих сотрудников, при том, что по контракту он обязался этого не делать — но это тоже практически не доказуемо. Или, во втором случае, когда сотрудник имел доступ к коммерческой тайне и новым разработкам компании, а теперь уходит к прямому конкуренту.

В контексте белорусского ИТ-рынка стоит отметить, что на рынке аутсорсинга первый случай может представлять собой не просто уход сотрудников, но ещё и увод заказчика.

И если это не полюбовный развод (зачастую именно так у нас появляются или получают главный толчок к развитию новые небольшие компании), то это уже совершенно другой вопрос нежели вполне безобидный на таком фоне хедхантинг.

Кроме того, зачастую определённые конфликты и недовольство компаний вызывали ситуации, когда у них уходили только-только выпестованные и подготовленные кадры, которые только начали приносить реальную пользу компании. При этом о каких-то заметных групповых переходах менеджмента или целого пула ведущих специалистов из одной компании в другую слышно было немного.

При этом о каких-то заметных групповых переходах менеджмента или целого пула ведущих специалистов из одной компании в другую слышно было немного. Со вторым случаем куда сложнее, ведь прямыми конкурентами можно назвать чуть ли не процентов восемьдесят наших компаний, поскольку они работают по бизнес-модели аутсорсинга, а с другой стороны, если утрировать, здесь нет получения непосредственных конкурентных преимуществ, поскольку все занимаются разработкой под заказ и, можно сказать, оперируют коммерческой тайной третьей стороны, не имеющей практического значения для конкурентов.

Ну и если уж говорить начистоту, то чистый хедхантинг, целью которого было переманивание специалиста с конкретными навыками, у нас всё же был не так развит, скорее у нас под понятием переманивание часто подразумевалась обычная активность эйчаров, которые стремились заполнить вакансии путём прочёсывания всех возможных кандидатов на позицию.

В 2010 году в одной из статей, посвященных декларации о непереманивании, заявлялось о том, что в течение нескольких лет в комиссию по корпоративной этике, при содействии которой должны решаться спорные вопросы среди подписавших декларацию компаний, никто не обращался.

Да и сейчас вероятность того, что кто-то разрешает споры через комиссию, невелика. Если говорить утрированно — всё хорошо, конфликтов нет.

Еще одна важная цель декларации — снижение гонки зарплат. Опять-таки, если рассматривать ситуацию исключительно под углом процентов и скучных цифр, за последние годы рост зарплат идёт куда меньшими темпами.

Да и компании всё чаще стремятся завлекать не только сугубо материальным стимулом. То есть, с точки зрения заявленных целей и буквальной логики, декларация работает: рынок становится более цивилизованным и зарплаты растут умеренно. Но ситуация с ростом зарплат определяется в первую очередь двумя факторами: выбором возможностей для увеличения рейтов по многим проектам у аутсорсинг компаний, а также непосредственным воздействием финансовых и экономических кризисов, которые до сих пор влияют на многие важные рынки.

Да и вообще, подобные соглашения могут скорее подогревать рост зарплат, нежели его тормозить: если всё происходит по оговоренному пути развития, компания получает информацию, что её сотруднику готовят финальное предложение по переходу. Она должна моментально решить — сделать какое-то своё предложение или быть готовой потерять сотрудника.

Сейчас, когда не так просто найти замену, многие выберут первый вариант и, в том числе, повысят зарплату.

Вполне вероятно, эта ситуация заставит задуматься над предотвращением подобной ситуации и с другими членами команды.

Всё это вам рассказывал добрый полицейский, а теперь придёт плохой и продемонстрирует, как эта же ситуация может выглядеть в глазах разработчика; если посмотреть по обсуждениям подобных соглашений о непереманиваниях, многие такую точку зрения разделяют. Возьмём типичный случай: сотрудник проходит собеседование в другой компании, пишет заявление об уходе, а потом внезапно получает отказ от второй компании, что открывает в результате перед ним новые горизонты корпоративной лояльности. Тем более, если речь идёт о специалистах высокой квалификации, ни для кого не секрет, что все друг друга и так знают, и непереманивание представляет собой скорее блокировку переходов, а значит, и роста зарплат и расходов компаний.

Когда в одном городе находятся офисы нескольких ведущих компаний, которые по искусственным причинам не хантят сотрудников друг друга, порождается ситуация, когда рынок труда монополизируется — уровень зарплат находится на определённом уровне, а перейти куда-либо почти невозможно, просто не возьмут Такой вот договор, для особо горячих — крепостное право 2.0. Правда, как показывает практика, описанная выше антиутопическая система скорее для поклонников конспирологии и теории заговоров. Хотя какие-то её отдельные элементы могли возникать в тех или иных условиях и рынках.

Малореальна при этом в принципе действенность подобных джентльменских соглашений. В крупных городах всегда найдутся компании, не входящие в подобные договорённости, но обладающие достаточными амбициями, чтобы сделать сильное предложение какому-либо сотруднику (я не имею в виду Сбербанк, честно). Компаниям, в свою очередь, портить репутацию на рынке труда, вставляя палки в колёса всем уходящим сотрудникам, тоже нежелательно, мягко говоря.

Да и просто, все как хантили, так и хантят — это бизнес и движение. Более того, куда менее декларативное вышеупомянутое соглашение между американскими компаниями 2010 года и вовсе повлекло судебные разбирательства по поводу его правомерности, так что здесь тем же российским компаниям не стоит забывать об антимонопольной службе, пусть даже и российской. В нашем случае декларация о непереманивании по своему довольно безобидному тексту, если быть откровенным, существовала и существует для галочки, просто чтобы обозначить намерения: давайте, мол, чуть что лучше договариваться, чем ссориться.

Декларация, что с неё взять, тип документа такой. Когда она была известна в виде толком неопубликованного негласного соглашения, был хоть налёт какой-то таинственности для обычных сотрудников. А вебинары и семинары по поводу противостояния хедхантингу проходят успешно и сейчас.

Хотя противостоять ему на удивление легко: отличные условия, хорошие зарплаты, организация профессионального и карьерного роста — и никто просто так никуда не уйдёт. С другой стороны, и в футболе забить гол совсем легко — бить надо сильно и «в девятку», только получается это не у всех и не всегда.

Личное мнение Походу некоторые компании ещё не в курсе, что на дворе 21 век и рабство уже какбэ отменили. Лояльность компании к сотрудникам прямо пропорциональна лояльности сотрудников к компании.

По моим личным наблюдениям подавляющее большинство переходов осуществляется НЕ из-за денег, хотя чаще всего именно эту причину называют на текущем месте работы, во избежание откровений о некомпетентности спрашивающего.

Если весь менеджмент сводится к митингам с вопросами о процентном завершении задач и записи ответов наподобие «71%» в прожект-план — это проблемы компании.

Рыба ищет, где глубже, а человек — где лучше. А если везде предлагают заниматься говном, то лучше заниматься им за бОльшие деньги.

По-моему, логично. И уж совсем в заключение: практика постоянного и умышленного поддерживания зарплаты своих сотрудников ниже среднего уровня по местному рынку является косвенным унижением сотрудников, и как следствие, причиной безусловного перехода. Довесок: этой проблемы HR-специалистами на своём местном муждусобойчике + инфографика про типа историю развития хедхантинга:

«Он сам перешел!» // О юридической силе соглашения о запрете переманивания кадров

Сегодня в ленте новостей увидел интересное о том, что до российских судов добралось дело о взыскании штрафа за нарушение соглашения о запрете переманивать сотрудников юрфирмы в штат компании-клиента, включенное в договор об оказании юридических услуг. Суды высказались в том смысле, что такие соглашения являются недействительными.

Это, в общем-то, вполне в духе современной российской юриспруденции.

Первая реакция на все новое, не написанное в законе — это отрицание, выражающееся в ничтожности, незаключенности и прочих «не-«. Дело еще не окончательно рассмотрено судебными инстанциями, поэтому свое отношение к этому вопросу я пока высказывать бы не хотел.

Задача заключается в том, чтобы собрать аргументы «за» и «против» такого рода соглашений, которые мне попались при ознакомлении с периодической литературой, в которой обсуждается эта проблема.

В общем праве оговорки о запрете переманивания кадров, наряду с оговорками о запрете переманивания клиентов, о воздержании от конкуренции, о конфиденциальности образуют группу типичных договорных условий, называемых «restrictive covenants». Права контрагента, в пользу которого установлен ковенант, защищаются судебными запретами (injunction).
Права контрагента, в пользу которого установлен ковенант, защищаются судебными запретами (injunction).

Но сейчас нас интересует только оговорка о запрете переманивания сотрудников, которая именуется non solicitation clause (NSC). Как правило, такая оговорка включается в договоры, заключаемые с сотрудниками, занимающими вещушие позиции в компании и являющимися лидерами профессиональных «команд» в компании.

(Кстати, любопытно, что такое условие в трудовом договоре тоже было в российском суде; результат тот же — недействительность условия). Общий подход американских судов к такого рода оговоркам нельзя назвать абсолютно либеральным.

Так, для того, чтобы получить судебный запрет истец должен доказать, что ответчик, нарушающий ковенант, «разрушает чужой бизнес», «выведывает чужие деловые секреты» (Schermersahl v. McHugh); истец также должен доказать, что имеется «законный деловой интерес», который он преследовал, включая в контракт такую оговорку. Такой интерес может проявляться в том, что работодатель инвестировал денежные средства в специальное обучение сотрудника или сотрудник был допущен к конфиденциальной информации или секретам производства.

В деле Loral Corp v. Moyes суд пришел к выводу о том, что NSC не означает именно запрет; оно означает, что уволенный сотрудник вправе предлагать своим бывшим сослуживцам перейти на новую работу «лишь в последнюю очередь». В другом деле суд признал, что

«запреты, сформулированные в общих выражениях, не имеют силы»

(Hay v. Bassick). В пользу допустимости NSC могут быть выдвинуты следующие доводы.

Во-первых, компания таким образом защищает свои вложения в обучение персонала.

Фактически харизматичный лидер, переходя на другую работу, может «забрать» с собой свою сложившуюся команду, что приведет к тому, что затраты компании на обучение персонала окажутся напрасными. Во-вторых, компания таким образом косвенно защищает свою клиентскую базу, так как переход команды (особенно, если это команда сотрудников, осуществляющих продажи) неизбежно повлечет за собой и переход клиентов, «привязанных» к конкретным сотрудникам. В-третьих, устраняется такая недобросовестная стратегия конкурентной борьбы как агрессивный перенаем сотрудников, допущенных к коммерческим тайнам и иной конфиденциальной информации.

В целом, законодательное признание правопорядком NSC считается фактором, способствующим повышению бизнес-привлекательности: компании, понимая, что их инвестиции в персонал будут защищены, стимулируются к тому, чтобы не жалеть деньги на повышение его квалификации; те, в свою очередь, по идее должны эффективно работать на компанию, создавая ей хорошую клиентскую базу. Например, в штате Джорджия в 2010 г.

были приняты поправки в конституцию (!) штата, дающие возможность включать в договоры NSC и некоторые другие ковенанты, причем это было сделано под лозунгом создания в штате комфортной бизнес-среды, которая должна привлечь коммерсантов из соседних штатов. Каковы негативные последствия защиты такого рода условий? Во-первых, это снижает мобильность высококвалифицированных работников и устраняет их эффективную аллокацию, что может негативно отразиться на общей бизнес-среде и состоянии конкуренции.

Во-вторых, это может ограничивать право работников (которых не сможет позвать на собой более удачливый сослуживец) на достойные условия труда, что, в общем-то, уже лежит в плоскости защиты естественных прав человека. Возможны ли какие-то компромиссы между полным допущением NSC и их полным запретом? Примером является законодательство штата Массачусетс, в котором NSC допускаются, но устанавливается исключение для сотрудников, заработная плата которых составляет менее 100 тыс.

$ в год; кроме того, устанавливается обязанность дополнительно вознаградить работника за согласие включить в договор NSC.

И, наконец, NSC должно быть ограничено временными и территориальными рамками. Однако в рассматриваемом случае все несколько тоньше: NSC включено не в трудовой договор, а в договор, заключаемый между юридической фирмой и ее клиентом, а не в трудовой договор с сотрудником (хотя, вполне возможно, что условие о запрете перехода в штат компаний-клиентов юрфирмы) присутствует и в трудовых договорах юристов.

По всей видимости, все «за» и «против», сформулированные относительно классического NSC вполне можно приложить и к рассматриваемой ситуации.

К примеру, NSC в договоре с клиентом будет защищать инвестиции юридической фирмы в повышение квалификации юристов; юридическая фирма может быть уверена, что юрист, «набивший руку» на определенной практике, не уйдет вместе с клиентом фирмы. С другой стороны, вполне можно представить себе молодых и талантливых «юристов-бойцов», работающих не за самые высокие деньги, не получающие от юридической фирмы каких-то особенных благ в виде, к примеру, постоянного повышения квалификации, но приносящие юридической фирме серьезную прибыль, которым такие оговорки в договоре об оказании юридических услуг фактически лишают возможности перейти на иной уровень в части стимулов к работе.

Препятствием для этого будет NSC, снабженное условием о штрафе (собственно, как и было в ), угроза уплаты которого (либо репутационные риски, связанные с нарушением договоров) будет сдерживать потенциальных работодателей предлагать лучшие условия такому работнику, который мог бы принести бОльшую пользу именно на этом месте. В такой ситуации стоит, на мой взгляд, использовать такой же метод балансирования интересов, которым пользуются американские судьи при обсуждении юридической силы NSC и других ковенантов и выбирать, достойно ли в конкретных обстоятельствах это условие судебной защиты или нет.

К сожалению, такой развернутой и открытой аргументации в судебных актах первых двух инстанций я не обнаружил. PS. Под конец написания этого поста мне в голову пришла аналогия условия о штрафе за уход сотрудника к клиенту и мира профессионального спорта, в котором ведь на самом деле действует похожая логика: клуб находит молодых и перспективных игроков, вкладывает в них деньги.

Взамен он требует себе эксклюзивность в виде запрета игроку переходить в другой клуб без согласия предыдущего клуба. Это условие необходимо для того, чтобы стимулировать клубы к инвестициям в обучение молодых и никому не известных игроков. Потом на этом фоне, как известно, сложился рынок «продажи» и «аренды» игроков, «права» клубов «на которых» еще не истекли.

Не означает ли легализация NSC в сфере «юрфирма-юрфирма», «юрфирма-клиент», что такое же будущее ждет и эту сферу?

Как ИТ-компании мира защищаются от конкурентов в лице бывших сотрудников?

В этой теме я сторонний наблюдатель — часто перевожу разные договора и соглашения про эту боль для ИТ-компаний.

Однажды задался вопросом — а как в целом, в разных странах, ну и в первую очередь в России, защищаются от этой беды?

Вообще, уход сотрудника — это 3 «полярные лисички», а не одна.

  • создает свою компанию или устраивается к конкурентам (даже не знаю, что хуже);
  • уводит сотрудников, как правило, наиболее ценных, чем делает «лисичку» еще полнее.
  • уносит с собой голову, в которой хранится куча конфиденциальной информации и наработок;

Как бы ты хорошо ни относился к сотруднику, поневоле задумаешься о разных ограничительных соглашениях, обозначаемых за рубежом общим термином non-competes.

О них и поговорим. Существует несколько типов возможных ограничительных соглашений:

  1. соглашение о неконкуренции (non-competition agreement). В соглашении указываются ограничения для сотрудника относительно работы в компании конкурентов или создания им собственной компании.
  2. соглашение о неразглашении (non-disclosure agreement). Заключается с целью предотвратить утечку какой-либо конфиденциальной информации. Применяется в большинстве развитых стран.
  3. соглашение о запрете переманивания сотрудников (non-solicitation agreement). Название соглашения говорит само за себя.
  4. соглашение об отстранении от работы перед увольнением с сохранением заработной платы (garden leave). Суть ограничения заключается в том, что с момента получения уведомления об увольнении работника отправляют в оплачиваемый отпуск. Он пребывает в этом отпуске до момента фактического увольнения из компании. Таким образом, сотрудника отстраняют от его деятельности на время, достаточное для того, чтобы информация, которой он располагает, устарела. Соответственно, впоследствии он уже не сможет ею воспользоваться.
  5. соглашение о нераспространении негативной информации (non-disparagement agreement). Речь идет о нераспространении информации, порочащей компанию. Сюда относится информация о внутренней политике компании и другие сведения, опасные для ее репутации.
  6. обязательство о невзаимодействии (non-dealing covenant). Запрещает взаимодействие с клиентами предыдущего работодателя по какому-либо вопросу.
  7. соглашение о невмешательстве (non-interference agreement). В соответствии с этим соглашением, сотрудникам запрещается обсуждать кадровую политику компании и переманивать кадры для работы в другой компании.

Среди перечисленных ограничительных соглашений, чаще всего используют соглашение о неконкуренции (non-competition agreement, далее NCA).

Впервые этот документ появился в английском праве в XVIII веке.

После чего его стали использовать во Франции, Германии, Испании, США и других странах. Соглашение о неконкуренции может быть как частью обычного трудового договора либо соглашения о неразглашении информации, так и отдельным документом. Подписывая это соглашение, сотрудник обязуется не устраиваться на работу и не переманивать сотрудников к конкурентам в течение определенного периода времени после увольнения из компании.

Кроме того, он не может заниматься деятельностью, которая определяется как конкурирующая по отношению к работодателю.
Помимо периода времени, в соглашении учитывается следующее:

  1. сфера деятельности, от которой необходимо воздерживаться. В соглашении указывается, какой именно профессиональной или предпринимательской деятельностью не может заниматься сотрудник. С одной стороны, условия NCA направлены на то, чтобы защищать интересы и права работодателя. С этой целью указываются, к примеру, аналогичная должность, которую не может занимать сотрудник, либо список конкретных компаний-конкурентов, к которым ему нельзя устраиваться на работу. С другой стороны, руководитель компании не имеет права лишать сотрудника возможности зарабатывать на жизнь. Если NCA будет полностью ограничивать право сотрудника на труд в целом, включая ту сферу деятельности, к которой руководитель компании не имеет отношения, такое соглашение может быть признано недействительным.
  2. продолжительность ограничения. Срок действия ограничения может быть разным – от 6 месяцев до 2-3 лет. Самый оптимальный вариант – в течение 1 года. Также указывается точка отсчета, когда начинает действовать данное соглашение.
  3. ответственность за нарушение соглашения. В случае нарушения соглашения, сотрудник, как правило, выплачивает компенсацию, указанную в договоре, компенсирует причиненный ущерб, либо возмещает и то, и другое. Также ответственность за нарушение обязательств может возлагаться и на нового работодателя. Это происходит в том случае, если он знал о NCA сотрудника, которого он принимает на работу, но проигнорировал этот момент.
  4. территория, в пределах которой запрещено конкурировать. Это могут быть как отдельные федеральные земли, районы, графства или штаты, так и территория всего государства.
  5. взаимный обмен ценностями: компенсация, бонусы к платежам по основному договору, повышение заработной платы. Если руководитель компании обязывает сотрудника не заниматься своей профессиональной деятельностью, он должен это как-то компенсировать. Варианты могут быть разные – от единоразовой выплаты определенной суммы после увольнения из компании до повышения заработной платы во время работы на занимаемой должности. К примеру, в Гражданском кодексе Италии указано, что если работодатель не выплачивает компенсацию сотруднику, подписавшему NCA, соглашение признается недействительным. Размер компенсации также имеет значение. В соответствии с законом штата Иллинойс «О свободе труда» от 19 августа 2016 года запрещено предлагать сотрудникам подписывать соглашение о неконкуренции, если их заработная плата составляет менее $13 в час.
  6. положения о праве, которое регулирует данное соглашение. Этот пункт имеет особое значение для тех, кто подписывает соглашение с сотрудниками или компаниями из других стран. В документе четко указывается, законодательству какого именно государства или штата подчиняется данное соглашение. Может случиться так, что NCA будет действовать в штате, где соглашения такого рода запрещены.
  7. право расторгнуть соглашение о неконкуренции. Это право предоставляется или не предоставляется законодательством, в рамках которого действует соглашение о неконкуренции. Иногда это может сделать только одна из сторон. Можно расторгнуть NCA и по взаимному согласию. Опять же указывается срок, в течение которого это можно сделать.

Соглашение о неконкуренции с точки зрения трудового законодательства РФ Некоторые работодатели в Российской Федерации стремятся защитить свой бизнес и заключают соглашения о неконкуренции со своими сотрудниками. Однако суды признают такие соглашения противозаконными и, как следствие, недействительными.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ, все граждане страны имеют право на свободу труда, а также вправе сами распоряжаться своими способностями.

Соответственно, никто не имеет права каким-либо образом ограничивать указанные права. Кроме Конституции, права граждан на труд защищаются Гражданским кодексом РФ и подкрепляются письмом Минтруда России от 19.10.2017 № 14-2/В-942. Другие способы защиты интересов работодателя в России Есть другие способы защиты интересов работодателя в России.

К ним относятся:

  1. соглашение о неразглашении конфиденциальной информации. С одной стороны, если обязать сотрудника подписать данное соглашение, это не дает стопроцентной гарантии, что информация не просочится через какой-либо из многочисленных каналов утечки информации. Кроме того, соглашение о неразглашении и соглашение о неконкуренции все-таки отличаются по предмету и целям, хотя и защищают интересы работодателя. С другой стороны, соглашение о неразглашении конфиденциальной информации признается достаточно эффективным инструментом в праве РФ, если его правильно использовать как элемент защиты коммерческой тайны. Как это можно сделать, более подробно рассказывают и .
  2. Федеральный закон от 26.07.2006 № 135-ФЗ «О защите конкуренции». Закон запрещает недобросовестную конкуренцию, которая нарушает требования добропорядочности, разумности и справедливости.
  3. применение коллизионного принципа «закон места работы». В этом случае нужно обратить внимание на то законодательство, в соответствии с которым вы работаете. Если в компании работают сотрудники из других стран, но компания осуществляет свою деятельность на территории РФ, то согласно статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации, действуют нормы российского трудового права. Если деятельность компании ведется не на территории РФ, в этом случае применяются законы той страны, на территории которой ведется деятельность. Соглашение о неконкуренции заключается во многих странах. Вопрос в том, какие ограничения и обязательства оно накладывает на обеих сторон согласно законодательству, которому подчиняется NCA. Речь идет о продолжительности действия ограничений, о бонусах и размере компенсации и других факторах, о которых мы упоминали выше.

Как уже упоминалось, если компания зарегистрирована не на территории РФ, в действие вступают законы той страны, где она зарегистрирована.

В таком случае у руководителя компании есть возможность применить соглашение о неконкуренции в целях защиты интересов своего бизнеса.

И здесь необходимо учитывать особенности использования соглашений о неконкуренции в конкретной стране или даже штате, если речь идет о США. Английское право считают образцом в этом вопросе. Даже трудовое право в США в вопросах неконкуренции не настолько защищает интересы работодателей, несмотря на то, что уровень судебной защиты в Соединенных Штатах достаточно высокий.

В Великобритании сотрудники подписывают несколько соглашений о неконкуренции, или, как их еще называют, оговорок или обязательств:

  1. соглашение о неконкуренции (non-competition agreement);
  2. соглашение о запрете переманивания сотрудников (non-solicitation agreement);
  3. обязательство о невзаимодействии (non-dealing covenant);
  4. соглашение об отстранении от работы перед увольнением с сохранением заработной платы (garden leave). Согласно последнему соглашению, сотрудник получает заработную плату в течение года. Ее размер составляет не менее 1/3 среднего заработка за последний год. Но он не имеет права занимать аналогичную должность или становиться непосредственным конкурентом бывшему работодателю.

В Канаде работодатели предлагают сотрудникам подписать соглашение о неконкуренции (non-competition agreement) и соглашение о запрете переманивания сотрудников (non-solicitation agreement). В обоих соглашениях четко прописаны сроки действия, сфера деятельности, в пределах которой запрещено конкурировать, и территория, на которую распространяется действие соглашений. Однако в статье 2029 ГК Квебека указано, что работодатель не может воспользоваться оговоркой о запрете конкуренции, если он расторг трудовой договор с работником без серьезной причины или если он сам дал работнику такой повод для расторжения договора.

В таких странах, как Италия, Испания, Германия, Франция и Голландия, в соглашении о неконкуренции предусмотрена выплата существенной компенсации для сотрудника. Причем размер компенсации напрямую зависит от срока действия соглашения и от ограничений, которые в нем прописаны.

В США большая часть штатов узаконили соглашение о неконкуренции, хотя в таких штатах, как Калифорния, Монтана, Северная Дакота и Оклахома, Гавайи, оно запрещено полностью или частично.

Во Флориде соглашение о неконкуренции – весьма распространенное явление. Но его требования должны быть четко прописаны и должны быть направлены на защиту обоснованных интересов компании, то есть быть разумными. Невозможно обвинить сотрудника в нарушении условий соглашения, если он проработал в компании всего 2 или 3 месяца.

В США также действует ряд обстоятельств, которые могут лишить уже подписанное соглашение о неконкуренции юридической силы полностью или частично:

  1. работника уволили или он уволился сам из-за того, что работодатель склонял его к противоправной деятельности, а он отказывался выполнять это требование;
  2. работодатель нарушил одно или несколько условий трудового договора;
  3. работник проживает в штате, в котором это соглашение запрещено законом полностью или частично, но он вынужден был подписать соглашение о неконкуренции, работая в компании, расположенной в другом штате.
  4. работодатель не сообщил заранее работнику о том, что он будет подписывать соглашение о неконкуренции, и об этом работник узнал только после того, как уволился с предыдущего места работы;

В заключение, можно прийти к следующему выводу.

Несмотря на отсутствие в российском законодательстве такого понятия как «соглашение о неконкуренции», у руководителей компаний есть шансы защитить свой бизнес от недобросовестных сотрудников. Если компания зарегистрирована в России, можно применять соглашение о неразглашении конфиденциальной информации как элемент защиты коммерческой тайны.

При этом следует ввести в компании режим коммерческой тайны, утвердить «Положение компании о коммерческой тайне» и четко прописать, какую ответственность будет нести сотрудник за его нарушение.

В законодательстве Российской Федерации также действует Федеральный Закон «О защите конкуренции». Некоторые юристы считают, что его можно применить в договоре, но они забыли рассказать как именно, а мы конкретных формулировок не нашли. Если знаете, как, поделитесь в комментариях.

Если есть возможность воспользоваться принципом «закон места работы» и выбрать законодательство, которое будет регулировать и защищать деятельность компании, лучше отдать предпочтение зарубежному, в частности, английскому праву. Как вариант, можно уделять больше внимания сотрудникам и обеспечить им возможность профессионального роста с адекватной компенсацией. Есть вероятность, что это поможет снизить риск ухода ценных кадров из компании.

Но это неточно � Мира и процветания вашему делу.

С уважением, Евгений Бартов переводчик по ИТ-праву, руководитель этого бюро.

Материалы обработал: 05.06.2019 Больше контента от наших переводчиков, редакторов, рерайтеров по ИТ/маркетингу/медицине/праву смотрите на канале

Конкуренты переманивают сотрудников.

Как установить правила игры

Отметим, что правовой базы для заключения соглашений о непереманивании, как и в случае договоренностей с работником о неконкуренции, в нашей стране не существует. Отсутствует правовое регулирование этих вопросов и в странах СНГ.

В то же время следует отметить, что с учетом довольно стремительного развития отдельных отраслей белорусской экономики при нехватке квалифицированных кадров, а также под влиянием стандартов и практик, «проникших» в Беларусь из-за рубежа, договоренности о «непереманивании» в этой стране приобретают все большую популярность.

Такое обязательство, как правило, берет на себя группа нанимателей на основании гражданско-правового соглашения либо такое обязательство возлагается на работника в рамках трудовых отношений с нанимателем. Следует отметить, что на законодательном уровне термин «переманивание работников» использовался в постановлении Совмина СССР, ВЦСПС от 28.07.1983 № 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины». В соответствии с п. 2 данного постановления государственным органам и руководителям предприятий было предписано

«строго руководствоваться принципом равной оплаты за равный труд, не допускать необоснованного завышения размеров материального поощрения с целью переманивания работников с других предприятий»

.

Тем не менее для российских работодателей этот документ не является обязательным, а в Белоруссии он фактически утратил силу с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29

«О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»

. В Республике Беларусь попыткой документально оформить обязательства группы нанимателей по непереманиванию работников стало заключение в апреле 2005 года между компаниями сферы информационных технологий так называемой Декларации в отношении найма специалистов.

С одной стороны, белорусское гражданское законодательство, закрепляя принцип свободы договора, позволяет субъектам права заключать так называемые непоименованные договоры, то есть договоры, не предусмотренные законодательством.

В то же время факт нарушения такого договора является сложным для доказывания и, поскольку «отменить» наем работника в связи с нарушением нанимателем такого соглашения невозможно ввиду отсутствия правового основания для расторжения трудового договора, единственным способом воздействия на нарушителя является установление штрафных санкций. Следует отметить, что в названной Декларации таких штрафных санкций не установлено и ее также можно рассматривать лишь как «джентльменское соглашение».

В рамках отношений уровня «наниматель-работник» обязательство о непереманивании сводится к запрету «уходя, уводить своих коллег с собой».

Иногда такое обязательство включается в трудовой договор с работником, однако с прекращением трудового договора прекращаются трудовые отношения между работником и нанимателем, в том числе и обязательство работника воздержаться от каких-либо действий после прекращения трудовых отношений. В связи с этим заключение гражданско-правового договора с работником, предусматривающего указанное обязательство, более целесообразно, поскольку действие такого договора может продолжаться и после увольнения работника. Очевидно, что российский законодатель еще нескоро обратит внимание на отсутствие регулирования вопросов «non-compete» и «non-solicitation» в российском трудовом праве.

Тем не менее споры по поводу переманивания работников и ухода к конкурентам целыми отделами уже сейчас не редкость и в будущем их количество будет только воз-растать. В большинстве случаев такие споры разрешаются в порядке досудебного регули-рования, потому что компании не рискуют идти и защищать свои права в суд, не имея законодательной поддержки. И все же, как нам представляется, именно судебная практика укажет компаниям нужное направление.

Каким оно будет – зависит от активности работодателей. В дополнение к этому следует обратить внимание на следующие вопросы: — защита персональных данных; — защита коммерческой тайны; — введение механизма отсроченных бонусов; — объединение и подписание соглашений о непереманивании работников на уровне объединения работодателей.

Если в компании положения о защите персональных данных, защите коммерческой тайны или о детальном регулировании выплаты бонусов отсутствуют или разработаны формально «на случай прихода трудовой инспекции», то в какой-то момент такая компания не сможет защитить свои интересы в случае возникновения спора.

Залогом успеха является наличие именно качественной документации. Отстранение от работы в случаях, не предусмотренных законом Еще одним механизмом, который может на уровне договора или соглашения существенно ограничивать права работника, является практика отстранения от работы.

Зарубежное законодательство, в отличие от российского, предусматривает для работодателей возможность отстранить работника на определенное время с сохранением зара-ботной платы.

При этом трудовые договоры могут предусматривать следующие причины отстранения: — на время проведения служебных расследований; — на определенное время до увольнения руководящего работника с целью предотвращения копирования служебной информации и проведения переговоров с коллегами на предмет ухода к компании-конкуренту; — без объяснения причин. Такая процедура называется «garden leave».

Этот механизм впервые появился в Великобритании и начал применяться по отношению к государственным служащим,которые отстранялись от выполнения должностных обязанностей на время служебных проверок. В российском трудовом законодательстве возможность применения «garden leave» не предусмотрена и, соответственно, применение его на практике будет незаконно. В соответствии с Трудовым кодексом РФ отстранение работника является обязанностью, а не правом работодателя.

Часть 1 ст. 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить работника от работы в следующих случаях: — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; — непрохождение обучения по охране труда, медицинского осмотра; — выявление медицинских противопоказаний для выполнения работы; — приостановление специального права, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору; — по требованию органов или должностных лиц.

Если отстранение от работы произошло по вине работника, то заработная плата ему не выплачивается. Когда работник был отстранен не по своей вине, то оплата за время отстранения производится как за простой.

Трудовое законодательство не позволяет расширительно толковать основания, по которым работник может быть отстранен.

Таким образом, трудовой договор не может содержать иные основания для отстранения от работы, даже если стороны договорились о том, что в период отстранения за работником сохраняется заработок и рабочее место. Помимо этого, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя обеспечить сотрудника работой, обусловленной трудовым договором. Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Данное положение используется работниками, подающими исковые заявления о нечинении препятствий к осуществлению трудовой деятельности, если они были отстранены безосновательно. В настоящее время «garden leave» ближе всего к понятию «дополнительно оплачиваемый отпуск» – когда работник не выполняет трудовых обязанностей, использует время по своему усмотрению и получает заработную плату (ч.

2 ст. 116 ТК РФ). Однако здесь следует иметь в виду, что дополнительные отпуска должны быть закреплены в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюза. Если работник, направленный в дополнительный отпуск, попытается оспорить действия работодателя, то у него будут возможные вариан-ты защиты, но позиция компании, в любом случае, будет намного более выигрышная по сравнению с направлением работника в простой. Введение в простой вместо отстранения, может быть оспорено в суде На практике гораздо больше ситуаций, когда компании необходимо отстранить работника от работы, чем предусмотрено законом.

Например, есть подозрения в том, что работник злоупотребляет своим служебным положением. Часто в таких ситуациях работника отправляют в простой и не допускают до выполнения своих должностных обязанностей.

Некоторые компании используют именно этот механизм на время проведения служебного расследования. Тем не менее подобная практика неправомерна. Порядок введения простоя закреплен в ст.

157 ТК РФ. В соответствии с буквальным толкованием данной статьи простой возможен в случае поломки оборудования или наличия каких-либо иных причин, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции (см.

определение Самарского областного суда от 08.12.2011 по делу № 33-12847/2011). В связи с этим работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, либо подать исковое заявление в суд с требованием признать действия работодателя по введению его в простой незаконными. В этом случае компании необходимо будет доказать, что причины, побудившие к отстранению от работы, не позволяли работнику выполнять трудовую функцию.

Работник сможет не только признать действия компании незаконными, но и взыскать неполученную заработную плату, компенсацию за задержку выплаты в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России за каждый день просрочки, а также компенсацию морального вреда.

Таким образом, направление работника в простой является неправомерным в случае, если компания намерена воспользоваться простоем как механизмом «garden leave».

Акционеры не вправе произвольно отстранить генерального директора от обязанностей Часто возникает ситуация, когда компании необходимо отстранить от работы генерального директора.

Здесь следует исходить из следующего.

В соответствии с п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208- ФЗ «Об акционерных обществах» если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа. Одновременно с указанными решениями совет директоров обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий генерального директора.

Таким образом, законодательство позволяет отстранить генерального директора акционерного общества, если: — устав акционерного общества предусматривает такую возможность; — образование исполнительных органов отнесено к компетенции общего собрания акционеров; — имеется соответствующее корпоративное решение совета директоров. В остальных случаях отстранение от работы будет незаконным. В настоящее время представители бизнеса вынуждены не столько пользоваться возможностями, предоставляемыми Трудовым кодексом РФ, сколько искать пути решения конкретной проблемы.

Полагаем, что концепция «garden leave» также должна найти свое отражение в российском трудовом законодательстве, даже если возможность ее применения повлечет за собой определенные обязанности для работодателя: включение условия о «garden leave» в трудовой договор, сохранение должностного оклада на период отстранения, ограничение срока отстранения и др. Сегодня некоторые компании сталки-ваются с вопиющим поведением работников, которые пытаются получить «откаты», формально лишают контрагентов скидок или передают информацию о готовящемся тендере и его условиях в обмен на привилегии.

В этом случае собственнику бизнеса важно отстранить сотрудника от работы до окончания сбора доказательств и завершения служебного расследования.

Даже с учетом того, что Трудовым кодексом РФ «garden leave» не предусмотрен и считается нарушением, для собственника важнее спасти свой биз-нес и объективно разобраться в ситуации, нежели понести ответственность за лишение работника возможности трудиться. В этом случае риск оплаты штрафа в 50 тыс.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+