Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Приказ о назначении стимулирующих выплат работникам

Приказ о назначении стимулирующих выплат работникам

Приказ о назначении стимулирующих выплат работникам

Приказ о стимулирующей надбавке


ПодписатьсяНе сейчас

Краткое содержание:

  1. Обязан ли работодатель издавать приказ о лишении стимулирующей надбавки работника?

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:Бесплатно с мобильных и городскихБесплатный многоканальный телефонЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможетСоветы юристов:г. Мурманск • Вопросов: 6303.02.2017, 10:42Ранее сроком на квартал с работниками работодатель заключал дополнительное соглашение о выплате повышающего коэффициента к окладу. Квартал закончился, работодатель отказался заключать со мной новое дополнительное соглашение. Сказал-не хочу и не буду. Просто приказом уменьшил мне стимулирующую надбавку (ПК к окладу) .Законно ли это и можно ли вернуть себе надбавку в прежнем размере?вопрос №12099158 прочитан 28 раз Юрист отзывов: 9 056•ответов: 17 443•г.

Астрахань 03.02.2017, 13:58 Здравствуйте.

К сожалению, если доплаты и надбавки не предусмотрены в Вашем трудовом договоре, то право работодателя снижать и вообще не выплачивать.

Жалуйтесь в трудовую инспекцию — возможно, они установят нарушения. Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.

УточнитьВам помог ответ: ДаНет Адвокат отзывов: 31 727•ответов: 70 966•г. Мурманск 03.02.2017, 15:43 Скорее всего нет. Надбавки это право, а не обязанность работодателя.

И если работодатель не хочет заключать новое соглашение, то это его право. УточнитьВам помог ответ: ДаНетг.

Нижний Новгород • Вопросов: 2021.10.2016, 22:51В учреждении действует положение о начислении стимулирующих надбавок педагогом, где определен срок действия-год. В уставе учреждения начисления стимулирующих надбавок это полномочия директора.

Если директор не издал приказ о продлении срока данного положения и начисляет стимулирующие надбавки по этому положению. Вопрос: 1. Обязан ли директор издать приказ о продлении срока, если ни каких изменений не было?

2. Действует ли это положение, если в нем указан срок действия?

Спасибо.вопрос №11540022 прочитан 4 разa Юрист на сайтеотзывов: 56 029•ответов: 153 096•г. Долгопрудный 20.10.2016, 07:34 1.

Неизвестно, все зависит от установленной в организации системы документооборота.

2. Смотря как указан, все зависит от формулировок документа, а также решений собственника учреждения по этому вопросу.

УточнитьВам помог ответ: ДаНетг. Санкт-Петербург • Вопросов: 130.07.2015, 12:38Я работаю в больнице, где установлен должностной оклад + с 01.01.2015 г.

по 31.12.2015 г. приказом главного врача надбавка стимулирующего характера за напряженность в труде.

В больнице сменился главный врач и отменил все приказы, изданные ранее предыдущим главным врачом без уведомления с момента вступления в должность, т.е. задним числом. Т.о. утрачена значительная часть заработной платы. Что мне делать?вопрос №7542801 прочитан 51 раз Адвокат отзывов: 2 616•ответов: 7 610•г.

Санкт-Петербург 30.07.2015, 13:10 При приеме на работу — существенным условием оплаты был указан ваш оклад, а стимулирующие надбавки не относятся к существенным условиям и их применение или отмена находятся в компетенции главного врача.

Согласно трудового законодательства — установление стимулирующих надбавок или их отмена не подлежит обжалованию и рассмотрению в суде. УточнитьВам помог ответ: ДаНетг.

Комсомольск-на-Амуре • Вопросов: 1529.07.2015, 07:03Обязан ли работодатель издавать приказ о лишении стимулирующей надбавки работника?вопрос №7526990 прочитан 227 раз Юрист отзывов: 12 329•ответов: 35 052•г.

Тольятти 29.07.2015, 07:05 Здравствуйте!

Все зависит от того как написано в положении об оплате труда. Задать вопросВам помог ответ: ДаНетг. Владивосток • Вопросов: 105.03.2015, 02:47Занижена стимулирующая надбавка.

Пожалуйста, помогите составить образец приказа о перерасчете. Заранее благодарна.вопрос №6237148 прочитан 91 раз Юрист Жигальцев В.В.

отзывов: 9 891•ответов: 31 009•г. Владивосток 05.03.2015, 02:53 Составление таких документов услуга платная.

УточнитьВам помог ответ: ДаНетг.

Москва • Вопросов: 202.12.2014, 22:44Имеет ли право работодатель в одностороннем порядке снять стимулирующие надбавки? В трудовом договоре они не прописаны, доп. соглашения не заключалось. Было просто ознакомление с приказом на бессрочную надбавку и ознакомление с положением о надбавках.

В положении все очень размыто написано.вопрос №5527201 прочитан 221 раз Юрист Шишкин Е.А. отзывов: 1 047•ответов: 3 240•г.

Москва 02.12.2014, 22:47 Начисление и не начисление стимулирующих надбавок (премии) — прерогатива работодателя, главное, что бы это не сказывалось на заработной плате, оговоренной трудовым договором.

УточнитьВам помог ответ: ДаНетг.

Тулун • Вопросов: 312.11.2014, 04:50В течении второго месяца у меня снимается стимулирующая надбавка, в размере 5000.

Я считаю безосновательно, жалоб у меня на работе нет, меня не ознакамливают с приказом о снятии, когда приходит зарплата на карту-допусти 3000, волосы сами седеют. Так же я считаю, что по трудовому законодательству дважды не наказывают, мотивируют, тем,что не пройдена 100%диспансеризация, хотя, ничего для Дии не предоставлено-специалистов платно люди проходить отказываются. Оставшиеся люди.вопрос №5352837 прочитан 64 разa Юрист отзывов: 520•ответов: 1 614•г.

Тулун 12.11.2014, 05:25 Здравствуйте, пишите письменное заявление с приказом обязаны ознакомить и выдать копию на руки. Если не согласны обжалуйте приказ в суд. Откажут письменно в выдаче приказа, жалуйтесь в прокуратуру. УточнитьВам помог ответ: ДаНетг. Симферополь • Вопросов: 618.07.2014, 23:32Сегодня на работе сказали, что лишают меня стимулирующей надбавки.
Симферополь • Вопросов: 618.07.2014, 23:32Сегодня на работе сказали, что лишают меня стимулирующей надбавки.

Якобы на основании жалобы в мой адрес. Решение о лишении было принято не по приказу, а на каком-то постановлении.

Меня об этом поставили в известность в устной форме. На что я имею право в этой ситуации.

Какими могут быть мои дальнейшие действия. Спасибо за внимание.вопрос №4426977 прочитан 120 раз Юрист отзывов: 1 334•ответов: 3 451•г. Калининград 18.07.2014, 23:49 Анастасия Юрьевна, ТК (ст.192) предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Напишите жалобу в Трудовую инспекцию. Он а у вас в Крыму уже есть? Задать вопросВам помог ответ: ДаНетг.

Мурманск • Вопросов: 203.07.2014, 23:13Я работаю в Центре восстановительной медицины и реабилитации. Главный врач издал приказ определяющий размер стимулирующих надбавок.

За 100% труд — 500 руб. 121% — 5 тыс.

руб. В 2013 году 100% труд был 5 тыс. руб. Нагрузка на персонал колоссальная. Профком не согласен с этим приказом.

Если главный врач не учтет мнение профкома о снижении плановых показателей, каким образом можно решить вопрос в пользу сотрудников?вопрос №4321007 прочитан 41 раз Фирма отзывов: 135•ответов: 420•г. Мурманск 04.07.2014, 17:13 По сути — речь идет о премии.

В суде Мурманска недавно решался аналогичный вопрос. Решился не в пользу работника. Если главврач не учтет мнения профсоюза, профсоюз может обратиться в суд с требованием признания приказа незаконным и нарушающим права работников.

Вероятность выигрыша 50 на 50.

(текст отредактирован 04.07.2014, 17:14) Задать вопросВам помог ответ: ДаНетг. Архангельск • Вопросов: 114.03.2014, 23:58Нужен Ваш совет! Работником нарушена должностная инструкция 20 февраля и в это же день был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания, на основании этого приказа 24 февраля работнику была снижена стимулирующая надбавка.

Сейчас работник подл в суд об отмене приказа и восстановлении надбавки. Можно ли отменить эти два приказа и наложить дисциплинарное взыскание запросив объяснительную и отправить в суд приказ об отмене приказов чтоб приостановили дело?вопрос №3544799 прочитан 49 раз Адвокат отзывов: 39 640•ответов: 93 474•г. Вологда 15.03.2014, 00:12 Оснований для приостановления производства по дел нет.

Можете признать иск. Задать вопросВам помог ответ: ДаНетг. Мурманск • Вопросов: 919.04.2013, 19:34Правомерны ли действия заведующей детского сада, если она, в приказе о стимулирующих надбавках за апрель (который уже сдали в бухгалтерию), дала работнику проценты за конкурс, с обоснованием за наличие призеров конкурса, но конкурс состоится лишь 23 апреля. Спасибо!вопрос №2374169 прочитан 48 раз Юрист отзывов: 1 502•ответов: 2 883•г.

Котово 20.04.2013, 09:31 Нет, так не делается. Премировать можно только за уже имеющиеся результаты и в рамках критериев, установленных в Положении о премирований.

Придумывать «основания» для премирования «на ходу» нельзя. Задать вопросВам помог ответ: ДаНетг. Ухта • Вопросов: 103.11.2012, 15:25Мне приказом по предприятию объявлено дисциплинарное наказание в виде замечания.

Приказ подписан и.о. начальника и согласован в юр отделе предприятия. За данное замечание мне снизили стимулирующую надбавку почни в половину.

Законны ли все действия?вопрос №1994414 прочитан 258 раз Юрист отзывов: 1 084•ответов: 2 075•г. Москва 03.11.2012, 15:31 Если на него приказом возложены обязанности начальника предприятия ограничений по подписанию документов в приказе о возложении обязанностей или иных внутренних документах нет, действия законны. Задать вопросВам помог ответ: ДаНетг.

Железногорск • Вопросов: 105.02.2009, 09:36Приказ о надбавках, о стимулирующих выплатах, видят все кто с ним знакомится. Является лил это персональной тайной или эта информация доступна всем работникам учреждения?! Заранее спасибо.вопрос №722405 прочитан 72 разa Юрист Донцова Е.И.

отзывов: 306•ответов: 1 757•г.

Воронеж 05.02.2009, 09:51 Нет, эти сведения не относятся к коммерческой тайне. ФЗ «О коммерческой тайне» Статья 5. Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну 5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест; УточнитьВам помог ответ: ДаНетЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:Бесплатно с мобильных и городскихБесплатный многоканальный телефонЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможетЮристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц.

сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:Администратор печатает сообщение

Приказ о стимулирующих выплатах: образец

› На чтение15 мин.

Просмотров2493 Обновлено 28.01.2021 На практике в условиях острого дефицита высокопрофессиональных кадров материальное стимулирование работников играет очень важную роль. Рассмотрим, какие выплаты относятся к стимулирующим, как правильно их оформить, учесть в бухгалтерском учете, а также каковы нюансы налогообложения премиальных выплат.
Рассмотрим, какие выплаты относятся к стимулирующим, как правильно их оформить, учесть в бухгалтерском учете, а также каковы нюансы налогообложения премиальных выплат.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода.

Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации. Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Выплаты же стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены:Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

  1. стаж работы в организации;
  2. за высокую квалификацию;
  3. профессиональное мастерство;
  4. знание иностранных языков и др.

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования.

Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты и надбавки.

Однако их оформление требует более детальной проработки в целях обоснования, так как это в большей степени связано с налоговыми рисками. ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда.

Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе.

В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. Пример положения о премировании см. после статьи. Остановимся подробнее на документальном оформлении премиальных выплат. Небольшие организации, которые периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) премируют работников, обычно разрабатывают и утверждают положения о премировании, раскрывающие порядок предоставления премий.

Небольшие организации, которые периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) премируют работников, обычно разрабатывают и утверждают положения о премировании, раскрывающие порядок предоставления премий.

Более крупные организации руководствуются соответствующими положениями коллективного договора. Укажем основные моменты, которые следует осветить в положении о премировании:

  1. периодичность выплаты премий;
  2. основания премирования работников;
  3. условия, когда премия не начисляется;
  4. порядок начисления премий работникам, принятым (или уволенным) в течение периода премирования.
  5. источник премирования;
  6. порядок определения и размеры премий;
  7. перечень лиц, на которых распространяется система премирования;

Когда премирование носит разовый характер, достаточно бывает приказа руководителя организации, принятого для каждой конкретной ситуации.

Однако и в этом случае необходимо указать механизм начисления и размер премий. Напомним, что согласно п. 2 ст.

9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г.

№ 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» первичные учетные документы принимаются к учету, если они оформлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

утверждены формы приказов № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» и № Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Эти формы должны применять все организации, кроме бюджетных учреждений. Если премии, предусмотренные системой оплаты труда организации, выплачиваются работникам на основании трудовых договоров и положения о премировании работников, то наличие приказов по формам № Т-11 и Т-11а необязательно.

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ПРЕМИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ Для исчисления налога на прибыль организаций следует различать два вида премий: включаемые в расходы на оплату труда и выплачиваемые за счет чистой прибыли. Согласно абз. 1 ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, премии и единовременные поощрительные начисления. Пунктом 2 этой же статьи конкретизируются выплаты стимулирующего характера, а именно: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Таким образом, для учета данных выплат в составе расходов при исчислении налога на прибыль премии должны быть по основаниям связаны с производственными результатами и носить стимулирующий характер. Следует иметь в виду, что наличие записи в трудовых, коллективных договорах не означает, что любые выплаты и вознаграждения при условии их включения в трудовой и (или) коллективный договор будут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль. Отнесение выплат в уменьшение налога на прибыль является правомерным, только если они экономически обоснованны, документально подтверждены и направлены на получение организацией дохода.

Выплаты, которые не отвечают данным требованиям, не относятся к такой группе расходов, даже если поименованы в трудовых и (или) коллективных договорах. Другая разновидность премий — выплаты к праздничным и знаменательным датам. Такие выплаты не считаются стимулирующими и не относятся к расходам на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль.

Аналогичная позиция изложена в письме Минфина России от 9 ноября 2007 г. № 03-03-06/1/786. Исчисление ЕСН по выплатам стимулирующего характера производится на основании следующих положений законодательства.

Если премия предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором (внутренним нормативным актом) и выплачивается за достижение производственных результатов, то она признается объектом обложения ЕСН (см.

письмо Минфина России от 30 марта 2007 г.

№ 03-04-06-02/49). Если же предусмотренная трудовым и (или) коллективным договором (внутренним нормативным актом) премия выплачивается по основаниям, непосредственно не связанным с производственным процессом, то согласно п.

3 ст. 236 НК РФ объекта обложения ЕСН не возникает (письмо Минфина России от 22 мая 2007 г. № 03-03-06/1/287). Рассмотрим случай, когда выплаты не предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами (внутренним нормативным актом). При такой ситуации объекта обложения ЕСН не возникает, так как подобная выплата не может уменьшать налогооблагаемую прибыль в силу положений п.

21 ст. 270 НК РФ — вознаграждения выплачиваются не на основании трудовых договоров. Ошибочным будет мнение, что любая выплата за счет чистой прибыли не облагается ЕСН.

Положения п. 3 ст. 236 НК РФ исключают из объекта налогообложения по ЕСН лишь такие выплаты, которые не могут быть отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. Они перечислены в ст. 270 Кодекса.

Это означает, что стимулирующие выплаты работникам не облагаются ЕСН, только если они не отвечают требованиям ст. 252 и (или) 255 НК РФ. Учет премий ведется в разрезе их источников. Начисление премий, выплачиваемых на основании трудовых договоров, внутренних нормативных документов и связанных с улучшенными показателями производственной деятельности, отражается записью: Д 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы» — К 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление премий, выплачиваемых на основании трудовых договоров, внутренних нормативных документов и не связанных с улучшенными показателями производственной деятельности (например, к профессиональным праздникам), производится по дебету счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы» в корреспонденции со счетом 70.

Премии, выплачиваемые на основании трудовых договоров, внутренних нормативных документов и связанные с проведением работ капитального характера (например, работ по монтажу оборудования, созданию нематериальных активов), начисляются по дебету счета 08 «Вложения во внеоборотные активы» в корреспонденции со счетом 70. Кроме того, премии могут быть выплачены за счет средств целевого финансирования. В этом случае их следует учесть проводкой Д 86 «Целевое финансирование» — К 70.

генеральный директор 000 «Мебельная фабрика «Экспромт»» ____________ /Иванов К.А./ «28» декабря 2007 г. 1.1. Настоящее Положение о премировании работников (далее — Положение) 000 «Мебельная фабрика «Экспромт»» (далее — организация) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием. 1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад.

1.4. Премирование направлено на материальное стимулирование с целью повысить ответственность за выполнение производственных задач и способствовать перевыполнению плановых показателей. 1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника начальниками соответствующих подразделений в обеспечение выполнения производственных показателей.

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование работников производственного цеха организации осуществляется по итогам работы за месяц в размере:

  1. до 100% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного

плана выпуска продукции на 80—100%;

  1. 20% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного плана выпуска продукции на 20—49%.
  2. 50% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного плана выпуска продукции на 50—79%;

План выпуска продукции предоставляется финансовым управлением и утверждается генеральным директором организации.

2.3. Текущее премирование работников отдела сбыта готовой продукции осуществляется по итогам работы за месяц в размере:

  1. до 100% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного

плана продаж готовой продукции на 80—100%;

  1. 50% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного плана

продаж готовой продукции на 50—79%;

  1. 20% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного плана продаж готовой продукции на 20—49%.

План продаж готовой продукции предоставляется финансовым управлением и утверждается генеральным директором организации. 2.4. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении всех работников 2.4.1. по итогам работы за год; 2.4.2.

в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами; 2.4.3. за повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы; 2.4.4. в случаях, предусмотренных п.

2.5 настоящего Положения. 2.5. Премии могут выплачиваться: 2.5.1. работникам организации, кроме указанных в п.

2.2, 2.3, — за высокие достижения в труде, совмещение профессий, активное участие и большой вклад в реализацию проектов организации, разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок; 2.5.2.
2.2, 2.3, — за высокие достижения в труде, совмещение профессий, активное участие и большой вклад в реализацию проектов организации, разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок; 2.5.2. администрации (генеральному директору, руководителям подразделений) — за привлечение дополнительных источников финансирования деятельности организации на выгодных условиях, личный вклад в постановку и реализацию новых эффективных проектов.

2.6. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.

3.1. Премирование работников организации производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации по представлению руководителей подразделений. 3.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени. 3.4. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ, руководитель структурного подразделения организации представляет генеральному директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном лишении работника текущей премии.

3.5. Лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии. 3.6. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное п. 2.5 настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения соответствующих работ.

3.7. Основанием издания приказав единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных п.

2.5 настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

3.8. Работникам, отработавшим в организации неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора организации. 3.9. Выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц. 3.10. Выплата текущих (ежемесячных) премий не производится в случаях:

  1. невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации организации;
  2. нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
  3. невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
  4. нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами организации;
  5. необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, искажения отчетности;
  6. наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;
  7. совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.
  8. нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

3.11.

Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение. 4. Заключительные положения 4.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

4.2. Премии, предусмотренные п. 2.2,2.3,2.4.1,2.4.3,2.5.1,2.5.2 настоящего Положения, учитываются в составе расходов на оплату труда.

4.3. Премии, предусмотренные п. 2.4.2, выплачиваются из прибыли организации. 4.4. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера организации.

4.5. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников организации. Материальное стимулирование персонала является важной частью менеджмента любого предприятия, а премирование сотрудников составляет существенную часть фонда оплаты труда. Согласно ст. 129 ТК РФ работнику могут выплачиваться оклад, компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера.

К последним относятся премии, доплаты и надбавки, иные выплаты. Стимулирующие выплаты представляют собой доход работника, выплачиваемый по результатам его трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ). Размер и условия выплат прописаны в трудовом договоре сотрудника или коллективном договоре.

В текущей деловой практике становится распространённым составление для каждого работника индивидуальной карты ключевых показателей эффективности (КПЭ). Данные показатели должны быть измеримыми и достигаемыми, чтобы выполнять функцию мотивации. Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.

Например, при выполнении задачи в срок до 1 сентября работник достигает 125% выполнения, что влечёт за собой выплату 125% премии. При выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнения плана и полной выплате премии. Если задача была выполнена после 1 октября, то показатель достигнут на 75% и, соответственно, премия также будет выплачена в размере 75% от возможной премии.

В приведенном примере происходит невыплата части премии по объективным причинам, а не удержание. 25% премии не начисляются работнику, но не являются взысканием.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрить труд сотрудников в виде:

  1. денежной премии.
  2. благодарности по предприятию;
  3. ценного подарка;
  4. почетной грамоты;

Ошибочным является мнение, что стимулирующие выплаты, как и оклад, выплачиваются каждому сотруднику предприятия в обязательном порядке. Руководство предприятия оценивает работу сотрудников и вправе решить, что данный сотрудник не выполнил работу на том уровне, который вознаграждается премией (однако для этого у руководства должны быть аргументы). Подобные выплаты и алгоритм их расчета должны быть зафиксированы в положении о стимулирующих выплатах вместе с критериями эффективности, на основе которых производится начисление данных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ положение о стимулирующих выплатах должно быть составлено с учётом следующего:

  1. условия оплаты труда, установленные коллективным договором или индивидуальными трудовыми договорами, не ухудшаются.
  2. принято во внимание мнение профсоюза или трудового коллектива при отсутствии профсоюза;

Данное положение не имеет законодательно регламентированной формы. Более того, оно может являться разделом коллективного трудового договора. Положение о стимулирующих выплатах содержит:

  1. процедура апелляции в отношении рассчитанных КПЭ.
  2. цели, которые должны быть достигнуты за счёт эффективной работы (оцениваемой по описанным критериям) всего коллектива;
  3. временные рамки оценочной кампании;
  4. правила расчета данных критериев (например, система баллов);
  5. перечень критериев эффективности, используемых для оценки деятельности сотрудников;

Приложением к положению о стимулирующих выплатах может быть оформлен бланк оценочного листа сотрудников.

Форма оценочного листа не регламентирована законодательно, но устанавливается локальными нормативными актами. Оценочный лист удобно оформлять в виде таблицы, которая содержит порядковый номер критерия, описание самого критерия, максимальный балл по критерию и поле для самооценки сотрудника в рамках установленной шкалы.

Нет, не нужно. С данным приказом должен ознакомиться только бухгалтер школы, в обязанности которого входят расчеты.

На федеральном уровне не имеется документа, который бы четко отвечал на вопрос, с какими приказами работодатель обязан ознакомить работников, а с какими нет. Рекомендуем к прочтению: В деятельности любой организации используется три вида приказов (п. 19 Перечня, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558): — по основной деятельности (издается руководителем для обеспечения деятельности организации, назначения ответственные лиц); — по личному составу (прием, перемещение, совмещение, перевод, увольнение, аттестация и т.д.); — по административно-хозяйственным вопросам (касаются таких вопросов, как эксплуатация здания, транспорта, вопросов безопасности и пр.).

Существует два документальных основания для обязательного ознакомления работников с приказами: — требование Трудового кодекса РФ (приказ о приеме на работу — ст. 68 ТК РФ, об увольнении — ст. 84.1 ТК РФ, о взыскании — ст.

193 ТК РФ); — виза ознакомления заложена в саму унифицированную форму приказа (к примеру, форма № Т-1, форма № Т-6, форма № Т-11).

По общему правилу с приказом должны быть ознакомлены все лица, которые обозначены в приказе (то есть в нем указаны ФИО работника). Если издается приказ о поощрении (форма № Т-11) конкретного работника, то ознакомить с ним работника работодатель обязан. Если же приказ о премировании и стимулирующих выплатах работникам школы носит массовый характер, производится по общим правилам и в размерах, указанных в локальных нормативных актах (например, в Положении о системе оплаты труда), то собирать дополнительные подписи работников не обязательно.

В данном случае работники должны быть ознакомлены с самим локальным актом, который устанавливает премирование и стимулирующие выплаты работникам школы. Исходя из вопроса, в приказе фигурирует только бухгалтер школы, в обязанности которого входят расчеты.

Отличная статья 0 Sudsistema.ру © 2018–2021 – Консультация опытных юристов онлнай Задать вопрос эксперту Спасибо! В ближайшее время мы опубликуем информацию. Adblock detector

Составление приказа о премировании работников

» На чтение 6 мин.

Просмотров 4.5k. Опубликовано 27.05.2019 Руководство большинства крупных предприятий, бюджетных организаций и государственных учреждений практикуют использование системы материального поощрения работников и служащих. В этом случае заработная плата складывается из оклада, положенных в соответствии с действующим законодательством надбавок, и премий.

Для того, чтобы легализовать использование денежных средств предприятия по прямому назначению, издаётся приказ о премировании работников.

Несколько слов о нюансах его подготовки.

Дополнительные выплаты используются руководителями предприятий и учреждений для поощрения наиболее отличившихся работников. В качестве стимулирующей выплаты премирование применяется в соответствии с требованиями ч.1 ст.129 ТК РФ.

В отличие от окладной части заработной платы, которая имеет порог, определяемый ставками минимального размера оплаты труда (МРОТ), суммы премий не ограничены никакими законодательными и нормативными актами. (организации, учреждения), принимая решение о поощрении сотрудников, преследует несколько целей:

  • определение вклада сотрудников в организацию производственного процесса;
  • распределение функциональных обязанностей.
  • улучшение производственных показателей;

Широко применяется так называемое социальное премирование.

Оно связано с государственными и профессиональными праздниками, которые установлены действующим законодательством.

Ещё один вид – имиджевые премии.

Они выплачиваются в дни празднования юбилеев компаний сотрудникам, имеющим большой стаж работы, либо по случаю выхода на пенсию. В соответствии с требованиями ст.191 ТК виды стимулирования сотрудников определяются исключительно документами, издаваемыми на предприятии – уставами, правилами внутреннего распорядка, дисциплинарными положениями. Таким образом, применение системы материального поощрения сотрудников невозможно без издания внутреннего документа.

Им может быть Положение о премировании. Наниматель имеет право самостоятельно установить форму бланка в связи с тем, что законом она не установлена.

Локальный нормативный документ, каковым является Положение о премировании, должен составляться с соблюдением законодательных и нормативных актов.

В нём должны содержаться общие правила премирования, установленные на предприятии. Неграмотность и ошибки в процессе составления могут привести к негативным последствиям, каковыми являются:

  • подача работниками исков в судебные инстанции.
  • штрафные санкции по результатам проверок трудовой инспекции;
  • налоговые риски;

Необоснованность расходов на премирование (п.2 ст.255 НК РФ), понесённых предприятием на основании неправильно составленных внутренних документов является основанием для их исключения из базы обложения налогом на прибыль.

Для соблюдения всех норм и правил издаётся отдельный приказ о премировании сотрудников. Для его подготовки необходима систематизация данных о результатах труда за определённый период.

Приказы о материальном поощрении различаются по трём признакам.

  • массовый.
  • плановый;
  • праздничный.
  • единичный;
  • производственный;
  • Периодичность:
    • плановый;
    • внеплановый.
  • внеплановый.
  • Основание:
    • производственный;
    • организационный;
    • праздничный.
  • организационный;
  • Масштаб выплат:
    • единичный;
    • массовый.

Алгоритм действий должностных лиц в период оформления документации о премировании выглядит следующим образом:

  • Проверка и пересмотр (при необходимости) критериев премирования.
  • Утверждение премиального списка сотрудников.
  • Утверждение приказа и доведение его кадровой службой до сведения сотрудников.
  • Согласование размеров индивидуальных или коллективных выплат.

Как правило, приказ, утверждаемый руководителем на основании существующего на предприятии Положения о премировании, составляется в конце расчётного периода. Ходатайством для премирования сотрудника может служить внутренний документ, поданный руководителем подразделения на имя директора предприятия (служебная записка).

Наиболее распространёнными поводами обращения к руководству с ходатайством о премировании отдельных сотрудников или подразделений в целом являются:

  1. добросовестное исполнение служебных обязанностей или отдельных поручений руководства;
  2. перевыполнение планового задания по итогам года, квартала или месяца;
  3. переработка.

Руководитель предприятия должен поставить свою резолюцию на поданном на его имя ходатайстве.

для включения в приказ содержатся в трудовой книжке и личном деле (учётной карточке) наёмного работника.

Госкомстат РФ своим приказом от 05.01.2004 г.

№1 утвердил формы приказов о премировании:

  1. №T-11а – в отношении сотрудников, относящихся к структурной единице предприятия.
  2. №T-11 – в отношении отдельного сотрудника;

С 2013 года использование вышеозначенных форм не является обязательным, и носит для предприятий рекомендательный характер.

Стандартные правила составления документации подобного рода требуют указания следующей информации:

  1. подписи руководителя и заинтересованных лиц.
  2. описательная часть (основания для премирования и реквизиты сотрудника);
  3. заголовок;
  4. наименование предприятия (организации, учреждения);
  5. заключительные положения;
  6. код;
  7. место и дата составления;

Реквизиты предприятия должны полностью соответствовать тем, которые указаны в учредительных документах. В описательной части кроме фамилии, имени и отчества премируемого работника, следует указать его табельный номер, занимаемую должность или рабочую специальность, разновидность и размер поощрительной премии.

Право подписи соответствующего приказа имеет руководитель предприятия или учреждения, директор школы, ректор ВУЗа. В отдельных случаях, предусмотренных документами внутреннего распорядка, таким правом могут быть наделены заместители руководителя или начальники подразделений. Кроме того, необходимо соблюдать нормы законодательства об ознакомлении сотрудников с положениями приказа.

Данный документ относится к категории документации по личному составу. Срок хранения такой документации установлен в размере 75 лет.

Данные приказа о материальном поощрении распространяются на сотрудников предприятия, находящихся на день его утверждения в трудовых отношениях с нанимателем. Если работник, в отношении которого принято решение о премировании был уволен до даты подписания приказа о премировании, на него не распространяются нормы распорядительных актов и документации локального характера, издаваемых на предприятии.

В соответствии с требованиями ст.140 ТК руководство предприятия обязано произвести с увольняемым работником полный финансовый расчёт. Таким образом, включать уволенного сотрудника в перечень работников, фигурирующих в приказе о премировании, нельзя.

Для достижения максимальной эффективности от действия системы поощрения сотрудников, её необходимо должным образом систематизировать. Для этого лучше установить постоянные формы приказов и включить их в виде отдельных пунктов Положения, либо иного документа, которым устанавливается порядок премирования. Это тем более необходимо, если поощрение сотрудников на предприятии осуществляется достаточно часто, и по различным поводам.

Материальное поощрение работников может стать обязанностью руководства, если соответствующий пункт внесён в Коллективный договор руководства предприятия с трудящимися или Положение о премировании. В этом случае документ необходимо в обязательном порядке согласовать в трёх профильных подразделениях предприятия, каковыми являются:

  • отдел кадров;
  • бухгалтерия;
  • юридическая служба.

Таким образом, составление внутреннего приказа о премировании работников является важной частью документооборота и внутреннего трудового распорядка предприятия. От того, насколько точно и правильно он будет составлен, зависит получение сотрудниками поощрительного вознаграждения за различные трудовые успехи.

Задайте ваш вопрос онлайн!! Получите бесплатную помощь практикующего юриста в течение 10 минут Пример вопроса: По наследству от бабушки досталась квартира в центре Нижнего Новгорода. По состоянию здоровья не могу приехать и вступить в права.

Можете ли вы помочь вступить в наследство без моего присутствия? Получить ответ Консультация осуществляется практикующими юристами В рамках ФЗ РФ от 21 ноября 2011 г.

N 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации»

Приказ о выплатах стимулирующего характера

3681 Предоставление надбавок к зарплате – это один из способов поощрения сотрудников, увеличения эффективности их работы.

Для их предоставления нужно составить приказ о выплатах стимулирующего характера (образец вы сможете посмотреть ниже).

  1. Онлайн просмотр
  2. Бесплатная загрузка
  3. Проверено экспертом
  4. Бланк и образец

ФАЙЛЫ Определение стимулирующих выплат (СВ) содержится в ст. 129 ТК. В статье 135 ТК указано, что размер таких выплат и порядок их перечисления определяется на основании коллективных соглашений.

Законами перечень СВ не установлен, а потому они могут быть любыми.

Цели назначения выплат:

  1. Уменьшение кадровой текучки.
  2. Стимулирование профессионального развития сотрудников.
  3. Повышение эффективности работы.

СВ могут назначаться, к примеру, за выполнение установленного объема работ, профессионализм, стаж работы, дополнительные знания.

Все нюансы, касающиеся СВ, можно зафиксировать в отдельном локальном документе. К примеру, это могут быть следующие бумаги:

  1. Распоряжение руководителя.
  2. Положение об оплате труда.

В трудовом договоре может быть приведена ссылка на акт, на основании которого будут производиться стимулирующие выплаты. Как правило, разовые выплаты выполняются на основании приказа руководителя.

Распоряжение может регулировать эти положения:

  1. Размеры премий.
  2. Перечень сотрудников, которые могут претендовать на выплаты.
  3. Условия отмены начислений.
  4. Основания для выплат (к примеру, выполнение плана работ).
  5. Периодичность назначения выплат.

К СВЕДЕНИЮ! Если премии выплачиваются на базе трудовых договоров, составлять распоряжение по форме №Т-11 не обязательно. ООО «Теорема» Приказ №77-Д о выплате стимулирующего характера г.

Москва 01.02.2021 г. В связи со своевременным предоставлением отчетности и выполнением общего плана работ ПРИКАЗЫВАЮ: Перечислить стимулирующую выплату главбуху ООО «Теорема» Петровой Д.Д. в размере 10 000 рублей в срок до 1.03.2021 года. Гендиректор ООО «Теорема» И.В.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+