Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - При сокращении штатов где будут предложены вакансии

При сокращении штатов где будут предложены вакансии

При сокращении штатов где будут предложены вакансии

Предложение должности и вакансий при сокращении штата


является обязательной процедурой, так как этот нюанс закреплен в законодательстве. Если сотруднику не была предложена подходящая вакансия при сокращении, то он вправе обжаловать сам процесс. Процедура сокращения штата и составление нового расписания имеют ряд особенностей, которые должны быть учтены в обязательном порядке. Это связано с требованием законодательства соблюдать трудовые права сотрудников.

Процесс сокращения штатов расписан по шагам, что является необходимым для полноценного выполнения всех норм. Пошаговый вариант:

  1. наличие решения по сокращению штата для оптимизации работы организации;
  2. создание специальной комиссии;

Образец протокола о заседании комиссии по сокращениюСтраница 1 Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

  1. разработка плана сокращения, который предоставляет комиссия после полноценной проверки всех должностей;

Важно! Работа комиссии производится под надзором ответственного лица, которое также назначается руководителем.

  1. приказ о сокращении указанных должностей;

Образец приказа о сокращении должности

  1. после получения сотрудником документа и его подписи идет отсчет двух месяцев до момента фактического сокращения;
  2. должностным лицам, которые занимают указанные рабочие места, направляется уведомление;
  1. при отказах составляются соответствующие документы, которые должны быть полноценно и правильно оформлены, так как являются основанием дальнейшего сокращения;
  2. ряд лиц переводится на новые должности, а часть сокращается;
  3. сотрудникам высылаются предложения о вакантных местах. Такие места в первую очередь распределяются между льготными категориями, затем между имеющими первоочередное право. После этого предложение высылается остальным категориям сотрудников;
  4. создается новое штатное расписание.

Новое расписание не должно содержать в себе вакантных должностей, которые не были предложены сокращаемым сотрудникам, если подходят по обязанностям и квалификации.

Любое отклонение от правил процесса может повлечь за собой последствия в виде трудовых инспекций и ответственности различного типа в отношении руководителя.

При любых нарушениях, которые будут допущены даже комиссией при распределении вакантных мест, ответственность будет возложена на руководителя, который издает в дальнейшем приказ о сокращении или переводе на другую должность.

Именно по этой причине комиссию контролирует сам руководитель или же ответственное лицо, знающее все нормы и правила трудового характера, а также очередность переводов и предложений. Предложение вакансий является обязательным и регламентировано 180 статьей трудового кодекса.

Должность должна соответствовать особенностям сотрудника, а также его квалификации.

Важно! Предлагаемые должности и вакансии основаны на новом расписании, то есть если после сокращения в штатном расписании будет свободная вакансия, то решением суда сокращенный сотрудник сможет ее занять. Вместе с уведомлением о сокращении должны сразу же предлагаться должности нового типа. Стоит учесть, что рабочее место должно предоставляться в том же территориальном пределе, то есть отправлять сотрудника в другой город нельзя.

Должности, которые имеют половинную ставку, также предоставляются. После уведомления сотрудника о планируемом сокращении его должности ему потребуется предложить новое рабочее место.

Это производится строго в письменном виде. Если сотрудник соглашается, то осуществляется перевод, если нет, то работника придется сократить в установленные сроки. Образец уведомления о сокращении должности Среди наиболее частых ошибок руководителя встречается устное оформление договоренностей.

Все моменты должны производиться письменно, в том числе согласие сотрудника или его отказ. По регламенту каждое решение оформляется в письменной форме и включается в требуемый пакет документов.

Если это не будет сделано, то уже сокращенный сотрудник сможет обжаловать сокращение, так как оно не было произведено по установленным правилам.

Весь процесс в стандартном плане выглядит следующим образом:

  1. решение о сокращении;
  2. уведомление сотрудника;
  3. письменное оформление всех решений;
  4. перевод или сокращение.
  5. предложение должностей;

По такому варианту идет любое штатное сокращение.

Среди нюансов только первоочередность категорий сотрудников, а также критерии вакансий. Законодательно не определено, когда должно последовать предложение, но чаще всего оно поступает сразу после уведомления или при составлении нового расписания.

Вакансия должна соответствовать определенным критериям. Список особенностей предлагаемых должностей:

  1. квалификация сотрудника является подходящей и подтверждена сертификатом или дипломом. Само понятие квалифицированности установлено в 195.1 статье, то есть сотрудник должен обладать всеми требуемыми навыками и опытом.
  2. рабочее место находится там же, где и предыдущее;
  3. работник подходит по состоянию здоровья;
  4. вакантная или временно занятая. Дополнительные трудовые взаимоотношения расторгаются при согласии какого либо лица занять должность. Часто к временно занятым должностям относятся совместительские;

Должности сокращаемому предоставляются все, даже с понижением оплаты и ранга. Если имеется несколько сотрудников с одинаковой квалификацией и без преимущественного права, то должность предлагается сразу всем.

Важно! Ряд льготных категорий вообще не могут быть сокращены.

В таком случае их перевод должен осуществляться строго с их согласия и на равноценную должность. Фактически сам порядок предложения сотрудникам выглядит так:

  1. далее идет распределение мест между работниками с преимущественным правом;
  2. далее идут все остальные работники в зависимости от квалификации и опыта работы.
  3. вводится распоряжение по сокращаемым должностям;
  4. при наличии согласия льготных категорий им предоставляются другие рабочие места;

Здесь работодатель должен сразу установить правильный порядок, который не будет нарушать права любой категории и каждого лица в отдельности.

Только правильно проведенная процедура считается законной и не подлежит обжалованию. При процедуре штатного сокращения идет составление нового расписания, которое предоставит должности всем льготным категориям, а также возможность перевода лиц с преимущественным правом. Сама процедура является стандартной.

Важным моментом является документационное оформление каждого процесса.

Распределение вакансий идет в соответствии с преимуществом сотрудников по трудовому праву.

Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Анонсы 9 ноября 2020 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 24 ноября 2020 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет.

По нашему мнению, основная разница заключается в следующем.

При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.
Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ.

Специальной формы приказа законом не предусмотрено.

Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ о сокращении численности или штата работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей об отказе от подписания документа службы занятости о сокращении численности (штата) работников профсоюза о сокращении численности (штата) работников о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) о выдаче справки о сумме заработной платы за два года о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года работника (Форма № Т-2) при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61) Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  2. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  3. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  4. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  5. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре ().

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (). Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен ().

Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы. При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу ().

Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (, ). Увольнение в этом случае не производится. В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (, п.

2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца. В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.

И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей. В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  1. проект приказа об увольнении работников организации;
  2. проект штатного расписания организации.
  3. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ).

Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

. С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению.

Соответствующая утверждена . В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству.
№ 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству.

Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др. Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (). В

«Основании прекращения трудового договора (увольнения)»

нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, «.

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником ().

На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (). Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона ().

Выглядеть она должна так:

  1. дата увольнения;
  2. порядковый номер записи;
  3. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, «;
  4. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

№ 225 «»). Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (). По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. (). Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

  1. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»
  2. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»
  3. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «»

Читайте также: В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий. Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул. © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.
Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.
3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Как и какие вакансии работодатель должен предложить при сокращении

9 апреляСокращение численности или штата — прекращение трудового договора на основании п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

При сокращении работодатель обязан предлагать работникам, которых предполагается сократить, вакантные должности (ст. 180 ТК РФ, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Вакансии должны соответствовать установленным законом требованиям.

Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям:1) работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;2) это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;3) вакансии должны быть в данной местности, то есть в местности, в которой работник работает в настоящее время. Вакансии в другой местности также могут предлагаться работнику, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.И работнику, и работодателю нужно учитывать, что вакансия – это свободная должность, штатная единица. Только такая вакансия, предложенная работнику в соответствии с действующим законодательством, будет являться надлежащим предложением вакансий в понимании ТК РФ.

Работодатель может предлагать вакансии «на пол ставки» или «декретные должности», но скорее в качестве «бонуса», с точки зрения закона такие должности вакантными не являются и перевод на них будет ухудшением положения работника, особенно, если есть иные, подходящие ему вакансии.Порядок предложения вакансий законом не регламентирован.

Соответственно, и форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена.На практике такое уведомление составляется в письменной форме, которую разрабатывает работодатель.В уведомлении, как правило, содержится следующая информация:● дата предложения;● вакантную должность и структурное подразделение.● режим работы по предлагаемой должности;● размер оплаты труда;● в какой срок и кому работник должен сообщить о принятом решении относительно представленных для ознакомления вакансий.Ознакомление с предложенными вакансиями осуществляется под роспись.

Это служит доказательством соблюдения работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ.Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, работодатель может это заактировать. Поэтому для работника не имеет смысла отказываться от ознакомления с вакансиями.А вот если какая-либо вакансия работнику подходит, ему следует выразить однозначное согласие на перевод на указанную позицию, при этом лучше сохранить доказательства такого согласия: продублировать письменное согласие письмом по электронной почте, сфотографировать документы, попросить копию документов, вручить представителю работодателя заявление на перевод на должность под отметку о приеме документа.Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие или отказ в отношении вакансий, работодатель вправе принять на предложенные ему вакантные должности других работников.

Такой подход подтверждается судебной практикой (например,апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 № 33-6082/2017). В случае, когда в компании нет подходящих вакансий вообще, или в случае, если нет вакансии, которые работник может занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья, компании в аналогичном порядке следует уведомить об этом работника. В противном случае, как и при непредложении вакансий, работодатель совершит нарушение процедуры.Статья, в которой я полностью разбираю процедуру сокращения численности (штата), находится .

Ранее на канале я писал , после процессуальной реформы, , а также .Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в Facebook или на проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете тут:

Без работы не оставят: форма и порядок предложения вакансий при сокращении штата


› › Сокращение штата может происходить по разным причинам. Данное явление для предприятий не редкость. Те руководители, которые впервые сталкиваются с , не знают, как по закону провести данную процедуру.

Важным моментом является оповещение сотрудников и предложение им перевода на другую должность.

Работодателю важно понимать, как осуществляется предоставление вакансий при сокращении штата.

Процедура сокращения начинается с издания приказа об утверждении нового штатного расписания. После этого созывается комиссия и определяется перечень работников, подлежащих увольнению. По закону руководитель предприятия обязан уведомить своих сотрудников о разрыве с ними трудовых отношений заранее.

Согласно , работодатель должен предложить работнику другое место в организации. Это делается одновременно с оповещением о сокращении. По закону руководство должно поставить в известность своих сотрудников за два месяца до начала процедуры увольнения.

Если сокращение массовое, тогда уведомление выдают за три месяца до .

Бывает, что вакансий на данный момент на предприятии нет. В этом случае следует составить соответствующую бумагу.

Также рекомендуется накануне сокращения уведомить сотрудника о появившихся подходящих должностях в компании. Надо отметить, что предоставлять вакантные места следует по преимущественному праву.

Если у работника высокий уровень подготовки, то он может занять вышестоящую должность.

Работодателям важно знать, какие вакансии предлагают при сокращении штата. Это позволит провести процедуру увольнения согласно установленному законом порядку. Руководитель обязан предложить подчиненным все свободные должности в соответствии с утвержденным новым штатным расписанием.

В список рабочих мест также следует включать те, которые предполагают труд на полставки.

Если работодатель не оповестит сотрудников о вакантных должностях, тогда последний имеет право либо .

Предлагаемые места работы должны отвечать таким требованиям:

  • соответствовать уровню квалификации, специальности, опыту сотрудника;
  • подходить по состоянию здоровья.

Некоторые руководители совершают такие ошибки:

  1. предлагают весь перечень свободных должностей, даже если эти места не соответствуют специальности работника и требуют прохождения переквалификации;
  2. совершают перевод на другую должность либо без его личного письменного согласия;
  3. не информируют сотрудника о появившихся подходящих свободных местах.
  4. предлагают должность, которая сохраняется за основным работником, находящимся в ;

Мнение экспертаИрина ВасильеваЭксперт по гражданскому правуВакансии требуется предоставлять на территории одного района. Перевод между филиалами, находящимися в одной местности, допускается.

Уведомление о разрыве трудовых отношений по причине сокращения численности сотрудников либо штата составляется в свободной. письменной форме. Если есть фирменный бланк, тогда следует использовать его.

Состоит документ из таких частей:

  1. основная часть. В ней приводится информация о предлагаемых должностях;
  2. заключение. Ставится дата, личная подпись руководителя с расшифровкой.
  3. наименование. Документ должен иметь номер, а также дату составления;
  4. шапка. Приводится полное название организации. Указывается, кому адресуется документ;
  5. обращение. Пример написания «Уважаемый, Александр Петрович!»;

Вакантные подходящие должности в оповещении можно привести списком либо отразить в виде таблицы. Последний вариант более удобен для ознакомления, подходит, если свободных рабочих мест немало. Уведомление о сокращении и предложении вакантных мест можно объединить в одном документе.

Это будет более удобно для работодателя.

Также к уведомлению прилагаются должностные инструкции, к каждой из предложенных вакансий. Тогда сотрудник сможет ознакомиться в полной мере с предлагаемым рабочим местом.

Составляется уведомление в двух экземплярах: один из них дается сотруднику, а второй остается у руководителя.

Ознакомление с имеющимися на предприятии должностями проводится индивидуально с каждым сотрудником, который подлежит сокращению. Работник должен подтвердить факт получения информации путем постановки личной подписи и даты. Человеку дается время на принятие решения.

Также сотрудник может сразу дать согласие либо отказаться от предложенных вакансий. Если работник примет решение о переводе на другую должность либо об увольнении, тогда нужно, чтобы он . Также допустимо поставить соответствующую отметку на врученном уведомлении.

Устные предложения освободившихся должностей являются незаконными. Проще составлять уведомление о наличии вакантных должностей на предприятии по имеющемуся образцу. Пример должен быть оформлен правильно.

Наличие образца позволит сократить временные затраты и минимизировать вероятность допущения ошибки. Образец предложения вакансий при сокращении штата можно .

Работник вправе отказаться от предложенных вакансий при сокращении штата.

Факт отказа от предложения по трудоустройству требуется оформить документально.

Сотруднику следует написать заявление.

В нем нужно отметить, что с перечнем должностей он ознакомлен и отказывается от перевода. Данный документ будет основанием для законного сокращения работника, в том числе и досрочного (если подчиненный выразит желание разорвать трудовые отношения раньше установленного срока). Стандартной формы отказа от предложенных должностей на законодательном уровне не установлено.

Поэтому работник вправе написать документ в произвольном виде. Заявление следует составлять на имя руководителя компании. Его структура представлена шапкой, названием, основной и заключительной частями.

В конце документа нужно поставить дату оформления и подпись. При письменном оформлении следует использовать синюю либо фиолетовую ручку. Если сотруднику спустя время работодатель предложил новые вакантные места, но подчиненный решил в очередной раз отказаться от перевода, то это также требуется оформить в виде заявления.

Таким образом, при сокращении численности сотрудников либо штата работодатель обязан предложить имеющиеся на предприятии вакантные места. Это должно быть оформлено документально. Работнику дается определенное время на принятие решения.

Если до фактической даты расторжения трудовых отношений в компании освободятся подходящие должности, их тоже следует предложить сотруднику. Отказ или согласие работника требуется оформлять в письменном виде.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва , Санкт-Петербург , Регионы Поделиться ВКонтакте Facebook Одноклассники Twitter Добавить комментарий Согласен на обработку персональных данных Бесплатная консультация по телефону Москва СПб Регионы prozakon.guru Электронный правовой журнал © 2018–2020 – Электронный правовой журнал. Все права защищены Копирование материалов разрешено только с указанием первоисточника.

Портал о юридической помощи. Наша команда старается предоставить исчерпывающую информацию по любым юридическим вопросам. Бесплатная консультация: Мск Спб Регионы По вопросам рекламы: Вопросы нашему юристу Вы можете задать любые вопросы нашему персональному юристу бесплатно Задать вопрос эксперту Спасибо!

В ближайшее время мы опубликуем информацию. Adblockdetector

Вакантные должности при сокращении штата

27.05.2015Автор: Екатерина Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.

Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным.

К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям. В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты. Какие должности предлагать при сокращении штата?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):

  1. должность должна быть вакантна;
  2. работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
  3. работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
  4. по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

Что такое вакантная должность? Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком). С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой.

Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей. К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012).

Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными (апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 № 33-24613/2012). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч.

с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем) (апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012). Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по-другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику.

На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника при сокращении штата?

Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими. Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника.

Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст.

195.1 ТК РФ). Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации. Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков (кассационное определение Московского городского суда от 19.07.2013 № 4г/2-6454/13).

То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника. Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме. Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию.

В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд (определение Московского городского суда от 27.09.2013 № 4г/5-9578/13).

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится.

Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2013 № 11-25018/13). Где предлагать вакантные должности? Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность».

Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пост.

Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакантные должности? Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? В законе не содержится определения понятия «вакантная должность».

Вместе с тем судебная практика придерживается устойчивой позиции, что вакантной является должность, не занимаемая ни одним работником, — должность указана в штатном расписании организации, но трудовой договор на ее замещение ни с кем не заключен (определения Вологодского областного суда от 18.05.2011 № 33-2323/2011, Ростовского областного суда от 15.08.2011 № 33-11141 и др.). Совместительство — выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Указанное определение не позволяет считать вакантной должность, занимаемую по совместительству, поскольку с совместителем так же, как и с «обычным» работником, заключается трудовой договор и совместитель обладает равными правами с «обычным» работником.

Данной позиции единогласно придерживаются и суды (определенияМосковского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 №33-10321 и др.). При этом, хотя трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст.

288 ТК РФ), прекращение трудового договора с совместителем является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, предлагать сокращаемому работнику должность, занимаемую совместителем, увольняя последнего и предоставляя освободившуюся должность сокращаемому, работодатель не обязан.

Юрий Иванов, старший юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP Временно свободные должности как вакансия Под вакантной необходимо понимать должность, которая юридически (в штатном расписании никто не числится) и фактически никем не занята. Не является вакантной должность, на которой сотрудник указан в штатном расписании, но временно не работает и может всегда вернуться. Например, должность, сохраняемая за сотрудником на период отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ) или больничного по беременности и родам (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012). Если должность занята совместителем, она также не является вакантной. Работодатель имеет право, но не обязан прекращать трудовой договор с совместителем в случае приема на работу основного работника (ст.

288 ТК РФ). Кроме того, работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). В то же время некоторые суды указывают, что при наличии по какой-либо штатной единице, занятой совместителем на 0,5 ставки, оставшиеся 0,5 свободной ставки считаются вакантными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011).

При совмещении должности без заключения трудового договора она также не является вакантной, так как по ней работа выполняется и выплачивается зарплата (определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 № 33-36). Несмотря на вышеизложенные нюансы трудовых правоотношений, автор рекомендует работодателям, для избежания лишних конфликтов, предлагать сокращаемому работнику все подходящие и временно фактически не занятые должности, которые не являются вакансиями в юридическом смысле. Аналогичного мнения придерживается Роструд (письмо Роструда от 29.07.2009 № 22636-1).

Он указывает, что работодатель может предложить увольняемому должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Обратите внимание, что работа на такой должности будет временной, а не постоянной.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+