Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Почему увольняются новые сотрудники

Почему увольняются новые сотрудники

Почему увольняются новые сотрудники

Почему сотрудники увольняются: основные причины


» Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со своими сослуживцами или начальством, понял, что занятое место ему не подходит. Бывают случаи ухода с предприятия лучших рабочих, тогда с мотивами увольнения нужно разбираться.

В любом варианте кадровая политика организации подлежит пересмотру, если возникают частые выражения недовольства условиями работы со стороны сотрудников фирмы.

Практически всегда основной причиной поиска новой компании для продолжения успешной деятельности по специальности являлась и является до сих пор заработная плата, точнее, ее уровень.

Относительно лучших сотрудников, почему увольняются заслужившие авторитет на предприятии личности, всё сложнее. Они знают себе цену на рынке труда, подбирают соответственно оплачиваемую работу с учётом дополнительных факторов: перспективы карьерного роста, расширенного пакета социальных возможностей, интересных обязанностей по должности.
Они знают себе цену на рынке труда, подбирают соответственно оплачиваемую работу с учётом дополнительных факторов: перспективы карьерного роста, расширенного пакета социальных возможностей, интересных обязанностей по должности.

Обнаружить изменения в поведении работника несложно, если интересоваться его обыденной жизнью.

Трудиться вслепую никому не нравится, талантливые специалисты не станут затрачивать время на бесполезную работу.

К причинам увольнения по внутреннему характеру человека относят:

  • Ощущение застоя: сотрудника всё устраивает, но чувство, что ему по силам большее, не покидает специалиста — мастер явно перерос занимаемую должность.
  • Потеря интереса к работе, эмоциональное выгорание, чувство усталости и подавленность. К таким последствиям приводит монотонный труд и чрезмерно давящая окружающая среда.
  • Желание организовать собственный бизнес — частое явление. Набравшись опыта, специалист обретает уверенность в своих силах и возможностях. В итоге предприимчивые сотрудники создают собственное дело.
  • Отличие стиля работы человека от действующего в компании корпоративного направления. Если у сотрудника творческая фантазия, привычка к самостоятельности, то ему сложно подстраиваться под чётко расписанный регламент с контрольными функциями.
  • Нелояльность работника по отношению к фирме, руководству, коллегам. Это черта характера людей, склонных выражать недовольство открыто. Встречая противодействие, они смело идут на разрыв с компанией.

Залог продолжительной работы сотрудника на предприятии — прямые и доверительные взаимоотношения с руководителем. Обе стороны имеют равные права, регулируемые ТК РФ.

На текучесть кадров оказывает влияние качество управленческих решений руководства предприятия, обеспечение баланса между временем работы и отдыха. Сотрудники большее значение придают взаимоотношениям с непосредственным руководителем, нежели режиму, установленному на производстве.

К внешним причинам увольнения лучших рабочих относятся:

  • Непризнание достоинств сотрудника со стороны администрации компании — во внимании нуждается каждый человек.
  • Отсутствие конечной цели, задачи всей деятельности организации: работа вслепую малоэффективна. Сотрудник должен понимать итоги своего мастерства.
  • Отношения между сослуживцами — насмешки и зависть неизбежно станут толчком к уходу сотрудника по причине ощущения дискомфорта.
  • Территориальное расположение. Когда тратится много времени на дорогу, возникает желание перебраться на стоящее неподалёку аналогичное предприятие с более комфортными условиями.
  • Достижение профессионального или должностного потолка в пределах компании. Для успешного работника это непременно случается. Обязанность руководителя — предвидеть такие ситуации, организовывать смежные производства для развития фирмы и продвижения кадров.
  • Невозможность нормального общения с начальством. Поскольку договориться не получается, сотруднику проще перейти в другую компанию: хорошие специалисты востребованы на промышленных предприятиях. Это обстоятельство учитывают, когда руководитель и подчинённый должны взаимодействовать по условиям производства.

Единственная причина редко инициирует увольнение лучших работников, обычно мотивов несколько. В интересах компании удержать успешного специалиста, ведь его уход повлечёт потерю всей команды и клиентов фирмы. Чтобы понять, почему увольняются новые сотрудники, смотрят на регламент вхождения молодёжи в малоизвестный коллектив.

На правильном предприятии осуществляются вводные курсы и тренинги, прикрепляются наставники, призванные контролировать действия нового работника. Существует весомая разница между пришедшим в коллектив неопытным специалистом и квалифицированным сотрудником, имеющим стаж в других организациях.

В последнем случае сложившиеся у человека стереотипы часто не совпадают с тем распорядком, который есть на новом предприятии. Возможны 3 варианта развития событий:

  1. новичок проявляет инициативу, пытается менять корпоративные устои, гнёт свою линию.
  2. опыт взаимодействия с клиентами и сослуживцами не противоречит бытующим на производстве нормам и правилам: адаптация проходит успешно;
  3. человек готов меняться и подстраиваться под изменившиеся условия ради продолжения работы в коллективе;

В последнем случае сотрудник должен задуматься, ведь у руководителя в распоряжении имеется достаточный арсенал, чтобы обеспечить развитие предприятия и коллектива. Разъяснительная работа кадровой службы, исполнительного директора помогает новичку комфортно влиться в состав организации, понять специфику деятельности фирмы.

Причиной ухода из компании нового сотрудника нередко становится отсутствие признания личных успехов. И необязательно это выражается в материальном виде — есть и бесплатные способы поощрения. Иногда неэтичное поведение руководителя с партнёрами и клиентами подталкивает принципиального новичка к расторжению договора.

Излишняя бюрократизация процесса принятия решений также влияет на вероятность увольнения работника с малым стажем. Чтобы сберечь для предприятия ценного сотрудника, надо вникнуть в причины увольнения. Обычно желание человека уйти не связывают с продолжительностью работы в компании.

Это копившееся внутри стремление что-то поменять в обыденности труда, которое выливается в озвученный нанимателю мотив. Не все желают признаваться в проблемах отношений с коллегами, другие не хотят выпячивать напоказ личное.

Есть простые способы удержать ценного сотрудника:

  1. сосредоточить внимание специалиста на главных задачах и создать соответствующие условия для успешной работы.
  2. наладить регулярное общение с человеком не только в формате служебных поручений — одного часа переговоров в месяц хватит для поддержания отношений;
  3. помочь сотруднику понять сроки и пути продвижения карьеры в организации;
  4. обсудить, в чём нуждается работник для принесения большей пользы компании;

Комплекс приведённых действий обеспечит видение человеком перспективы и понимание, что дальнейшие успехи зависят от него самого.

После принятия им решения остаться не следует терять из вида и других сотрудников — недовольство перейдёт и на них. В зависимости от складывающейся ситуации действия корректируют, а в случае повторного заявления от того же работника лучше отпустить его. Этим исключается возможность манипулирования действиями руководителя со стороны специалиста.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: У многих возникают такие моменты, когда просто необходимо уйти с работы.

Этому могут послужить Случается так, что сотрудник предприятия хочет уволиться самостоятельно и пишет заявление, так как это Беременность для женщины — счастливое событие, но не всегда эту радость разделяет руководство предприятия, Увольнение председателя профсоюза — вопрос очень сложный с законодательной точки зрения. Это непростая процедура Правовые отношения между работодателями и наемными рабочими в РФ регулируются Трудовым кодексом.

Это касается Ситуация, когда настолько устаёшь от работы, что готов от неё отказаться, многим знакома не

8 поступков руководителей, из-за которых увольняются талантливые сотрудники

10 февраля 2018Статистика поражает: более половины сотрудников компаний сегодня увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством!

Нет ничего хуже для любой организации, чем потеря талантливых сотрудников, и, зачастую, в таких ситуациях некоторые руководители попросту не понимают, что сделали не так и что же в итоге привело к потере ценных кадров. Сотрудники увольняются по одной простой причине: их что-то не устраивает. Но как руководителю понять, что именно?Основных причин, из-за которых увольняются работники фирмы, достаточно много.

Это может быть переезд, низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, босс-тиран, некомфортная атмосфера в коллективе. Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию. Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?

Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?

Все причины, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы.

К первой группе основных причин увольнений можно отнести причины, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет.Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д.

И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такимипричинами: не сложились отношения с начальством.
И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такимипричинами: не сложились отношения с начальством. Какой же на самом деле смысл кроется под «оберткой» этой фразы?

И как решить проблему, заключающуюся в причине увольнения, на раннем этапе? Сотрудник работает по 12 часов в день, уходит позже всех, приходит раньше всех, выполняет в течение дня тысячи задач, нередко попросту не успевая сходить на обед из-за постоянных авралов и дедлайнов и, плюс ко всему этому, все равно вызывает недовольство руководителя?

Данные различных исследований просто «кричат» о том, что одна из самых распространенных причин увольнений сегодня – это высокий уровень стресса, который получает сотрудник фирмы, находясь на работе. Многие сотрудники компаний сегодня сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию. Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.

Это в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.

Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник его фирмы на работе не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы. Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.
Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.

Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить нагрузку на него выпадающую: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи. Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться. Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.

При приеме на работу нового человека, каждый работодатель пытается заинтересовать кандидата и говорит о том, что при хорошей работе нового сотрудника ожидает карьерный рост. В широком понимании карьерный рост – это повышение в должности, а также повышение уровня заработной платы, новые возможности и перспективы. Но нередко оказывается, что обещанный карьерный рост был просто уловкой, чтобы «заманить» талантливого сотрудника на работу в фирму.

Допускать такого ни в коем случае нельзя!

Стоит ли говорить о том, что все талантливые, упорные и трудолюбивые люди по-настоящему амбициозны и именно возможность продвижения по карьерной лестнице для них оказывается решающим фактором при выборе места работы. Именно перспективы в будущем мотивируют сотрудников «ударно» работать сейчас, стимулируют их развиваться и стараться по-максимуму. По данным различных опросов, примерно треть работников компаний готовы уволиться, если поймут, что в ближайшем будущем их не ждут никакие перспективы карьерного роста!

Каждому руководителю стоит задуматься об этом.

Решение проблемы: в первую очередь, если руководитель фирмы знает о том, что новому работнику «не светит» новая должность и повышение в процессе работы, то и заявлять об этом на собеседовании, то есть, попросту обманывать кандидата с целью его заинтересовать –не нужно. Давать несбыточные обещания о том, что «мы повысим тебя через пару лет» тоже не нужно — вранье только усугубит ситуацию и заставит сотрудника искать новое место работы.

Поэтому талантливого работника, для которого по-настоящему важным фактором является повышение в должности, в этой должности все же стоит повысить. Пусть это продвижение по карьерной лестнице будет просто «номинальным», к примеру, вместо ведущего специалиста отдела вы сделаете работника вторым заместителем начальника отдела, увеличите ему зарплату на несколько тысяч рублей и немного увеличите круг его профессиональных обязанностей, этого будет вполне достаточно, чтобы удовлетворить амбиции работника и удержать его на новом рабочем месте.

Рекомендуем прочесть:  Отпуск за свой ссет

Еще один важный совет в этой связи заключается в том, что руководитель предприятия должен создать такие условия, чтобы в компании была система карьерного продвижения. Это можно осуществить путем аттестации персонала, проведения его обучения, оценки деятельности самых перспективных кадровэЭто необходимо для того, чтобы каждый работник знал, к чему ему стремиться и ради чего ему работать. Читайте также: Как мотивировать сотрудников в кризисные времена: опыт ведущих HR Статистика действительно поражает: по данным опросов сегодня более половины сотрудников компаний увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством!

Когда на протяжении долгого времени человек не может выстроить добрых и доверительных отношений со своим начальником, когда босс по большому счету является тираном, который терроризирует и не дает спокойно работать всем в радиусе километра, выход у талантливого и перспективного сотрудника только один: перестать терпеть унижения и искать другую работу.

И самое печальное, что абсолютное большинство руководителей попросту не замечают того, что они перегибают палку в общении с подчиненными: позволяют себе повышать голос, постоянно и не по делу придираются, не выполняет обещания и зачастую требует невозможного. Продолжать список можно до бесконечности.

Но помнить нужно лишь об одном: ни один работник не задержится в компании, с неблагоприятной атмосферой в коллективе и боссом-тираном.

Именно поэтому сегодня в компаниях большая текучка кадров, ведь каждый человек ищет место, в котором ему будет максимально комфортно работать морально и психологически, а «прессинга» со стороны начальства будет как можно меньше.

Решение проблемы: далеко не каждый руководитель сможет признать тот факт, что он перегибает палку в общении с подчиненными: большинство из них этого просто не замечают, продолжая свою тиранию. Но если текучка в вашем отделе и в компании отсеется стабильно высокой, первопричину этого нужно искать не в «некомпетентном персонале», а в руководстве, ведь хорошее место работы люди не покидают.

Любой конфликт в коллективе можно исправить, а взаимоотношения с коллегами можно постараться наладить, но если начальник –самодур, то работать с таким крайне непросто. Руководителю нужно постараться объективно оценить свое поведение, прислушаться к мнению других, если в коллективе возрастает недовольство действиями и словами начальства, постараться сгладить ситуацию и прекратить конфликты. Лучше узнать своих подчинённых и вступить с ними в более дружественные и близкие отношения помогут корпоративные выезды или мероприятия.

Умный начальник– это тот начальник, который умеет совмещать руководство и человечность, который рад победам своих подчиненных, всегда готов помочь им, слышит их, умеет мотивировать словом и делом. Именно ради такого руководителя подчиненные готовы работать лучше и активно вовлекаться в новые проекты. О неблагоприятной атмосфере в коллективе мы говорили выше, сейчас же речь пойдет о такой не менее распространенной причине увольнений как неудовлетворенность условиями работы.

Сюда входит неудовлетворенность графиком работы, отдаленностью офиса от дома и даже температура воздуха в помещении. Такую ошибку допускают многие руководители: они просто стараются не замечать того, что людям в их компании работать некомфортно по разным причинам, пропуская все просьбы мимо ушей.

Но в скором времени этом может попросту привести к тому, что человек напишет заявление об увольнении. Решение проблемы: многих сотрудников не устраивает, когда им меняют график работы с привычного на другой: к примеру, не с 8 до 17, а с 10 до 19.

Без согласования этого делать нельзя, ведь у сотрудников есть своя жизнь вне стен офиса, свое расписание дня, дела. Многие работники увольняются после того, как офис меняет месторасположение –добираться до работы несколько часов в день для многих является катастрофой.

Важно также, чтобы техника в офисе работала исправно, в жаркий летний сезон были установлены кондиционеры, а зимой – работали обогреватели.

Только обеспечив своим работникам нормальные условия труда, руководитель может быть уверен, что его талантливые и перспективные сотрудники не уволятся. Прислушивайтесь ко всему тому, что говорят вам работники, о тех или иных неудобствах в работе –это сегодня действительно немаловажно.

Решайте все проблемы сразу же и не откладывая их в долгий ящик, а еще хорошим советом будет создание «Шкалы удовлетворенности сотрудников». Периодически проводя соответствующий анонимный опрос общественного мнения в коллективе, грамотный руководитель всегда будет знать о наболевших проблемах и о том, насколько его работников устраивают условия труда.

Еще одна самая распространенная причина увольнений сегодня – это несоответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы. Другими словами, когда сотрудник компании делает все «от и до», является действительно компетентным и перспективным специалистом, но вот вместо повышения заработной платы его «кормят» обещаниями, то многие из них принимают решение об увольнении.

Как только речь заходит о повышении заработной платы, начальники, как правило или отшучиваются, или переносят разговор, или отмалчиваются.

Если дело касается сотрудника, который немотивированно требует увеличения заработной платы, то его увольнения начальник не боится, но что же делать, если повысить зарплату просит талантливый и нужный компании сотрудник? Решение проблемы: «без оглядки» повышать зарплату всем работникам, которые об этом потребуют, конечно же, неправильно, но терять ценных кадров по этой причине – тоже неправильно. Верным решением станет внедрение в фирме систем премирования по выполнении плана или определённых показателей для каждой должности.

К примеру, если сотрудник выполняет план (пусть непростой) – он получает зарплату в повышенном размере, если нет, то он сам будет знать, что вины начальства в этом нет. Также для того, чтобы не терять ценных работников по причине низких зарплат, руководитель организации должен постоянно проводить мониторинг заработных плат в среднем по отрасли, индексировать свою заработную плату в зависимости от «веяний» рынка.
Также для того, чтобы не терять ценных работников по причине низких зарплат, руководитель организации должен постоянно проводить мониторинг заработных плат в среднем по отрасли, индексировать свою заработную плату в зависимости от «веяний» рынка.

Если сотрудник действительно, по мнению руководства, заслуживает повышения заработной платы и является ценным кадром, то зарплату ему стоит поднимать. Если возможности увеличить работнику зарплату у фирмы нет, то лучше всего объяснить все причины, рассказать все как есть – честно, оговорив точные сроки, в которые эта зарплата может быть повышена в будущем.

Это лучший выход, чем «кормить» человека обещаниями и обманами, провоцируя его уход в конечном итоге. Если у сотрудника есть потенциал для вашей фирмы, то со временем повышать ему зарплату нужно обязательно, иначе есть риск, что он уйдет в конкурирующую фирму на лучший уровень доходов. В топ-8 ошибок, которые совершают руководители во время взаимоотношений со своими подчиненными входит и однообразность.

Именно по причине отсутствия развития, интересных проектов, однообразности выполняемых задач, рутины увольняются сегодня наиболее талантливые и перспективные кадры. Сидеть на скучной работе не хочет никто, тем более перспективный и амбициозный специалист: на таком рабочем месте талантливого человека долго не удержит даже высокая заработная плата. Заставлял «классного» специалиста выполнять бесполезные дела и погружая его в «болото» однообразности, руководитель попросту подталкивает его к увольнению.

Решение проблемы: ни один руководитель не сможет удержать перспективного специалиста, не давая ему решать новые задачи, участвовать в интересных проектах, предлагать новое и это новое реализовывать.

Предложите такому талантливому работнику новую должность, расширенный функционал, решение разноплановых задач, помогите ему в его стремлении создавать новое.

Отличным решением здесь также будет отправить такого специалиста на переобучение или курсы повышения квалификации –все затраты в итоге смогут окупиться новыми проектами в его исполнении и пользой, которую принесет компании такой специалист. Помогайте своим работникам расти в рамках вашей компании вверх, а не «погрязать» в рутине. Ежегодно работодатели во всем мире увеличивают своим сотрудникам размер премий, бонусов и социальный пакет, но вот в России такой тенденции не наблюдается: в некоторых компаниях руководители стремятся экономить на всем по-максимуму и работникам не предоставляется вообще никакого соцпакета, а медицинскую страховку сотрудники и вовсе оплачивают сами.

Отсутствие социальных льгот, таких, как оплата отпуска, больничных дней, отсутствие компенсации за обеды, медицинское страхование, оплата транспортных расходов и т.д. является довольно распространенной причиной увольнений. Многие работники считают все соцгарантии немаловажными, но их отсутствие зачастую побуждает сотрудников увольняться и уходить в компании, где такой соцпакет предоставляется.Решение проблемы: если в фирме отсутствует возможность ввести соцпакет для всех сотрудников, то лучшим решением будет выплата вместо этого денежной мотивации или увеличение дней отпуска.

Можно также поспрашивать мнение самих работников – если для них так важно наличие бонусов и соцпакета, какими альтернативами они видят вместо них?

Может быть, это будет покупка фитнес-карты или корпоративное лечение. В любом случае руководителю нужно задуматься об этом, так как именно отсутствие соцпакетов заставляет некоторых ценных сотрудников искать другие места работы.

Многие руководители ошибочно полагают, что, не поощряя своих работников морально, они мотивируют их работать лучше, ведь «совершенству нет предела».

«Зарплата, что я им плачу – лучшее поощрение!»– считают современные руководители.На самом деле, не поощрять, не хвалить и не мотивировать сотрудников нельзя – это неизбежно приведет к тому, что ценные кадры будут думать о том, что в компании их попросту не ценят, не признают их личный вклад в общее дело. Помимо получения заработной платы за свой труд, любой из нас хочет чувствовать им понимать, что он находится на своем месте, что дело, которым он занимается, приносит пользу, что его работу ценят, а его самого –уважают и коллеги, и руководство. Это для высококлассных специалистов важно так же, как уровень зарплаты и карьерный рост.Решение проблемы:почаще хвалите своих сотрудников за старание, за даже маленькие победы, выражайте свою любовь не только «в денежном эквиваленте», но и в словах.

Создайте в коллективе такую атмосферу, чтобы каждый работник был уверен в своей ценности и нужности фирме. И самый главный совет в заключение: если руководитель компании хочет удержать в ней наиболее ценных кадров, он должен не допускать всех перечисленных выше ошибок и стараться пересматривать свое отношение на многие вещи, должен быть лояльным и гибким.

И тогда именно талантливые и перспективные кадры в конечном итоге выберут именно вашу организацию.Дорогие читатели!

Этот материал входит в список самых читаемых на сайте Бизнес.Ру.

Подписывайтесь на наш , переходите на сайт и и материалов.

Ваш ключевой сотрудник увольняется. Без паники!

Менеджмент Причины увольнения ценных сотрудников и способы их удержатьОдна из самых неприятных управленческих процедур — увольнение.

Ладно, если вы сами решаете расстаться с нерадивым работником: готовитесь, подбираете слова и основания. Но случается, что ценный сотрудник пишет заявление по собственному желанию.

Для руководителя этот момент обычно наступает неожиданно. Что делать — пытаться удержать или отпустить с миром? Об этой дилемме пойдет речь в статье.Почему ценный сотрудник может захотеть уйти?Прежде всего, когда у вас на столе появляется заявление по собственному, нужно разобраться, почему было принято такое решение.

Об этой дилемме пойдет речь в статье.Почему ценный сотрудник может захотеть уйти?Прежде всего, когда у вас на столе появляется заявление по собственному, нужно разобраться, почему было принято такое решение. Различные источники называют практически одинаковые причины:Но мы-то с вами знаем, что настоящую причину нам откроют далеко не всегда. Руководителю приходится стать немножко психологом, чтобы докопаться до истины.Рекомендуем прочесть статью Андрея Зинкевича о причинах увольнения лучших сотрудников.Заявление об уходе, как форма протестаОднажды к директору компании «А» поступило заявление об уходе сразу от целой бригады монтажников (5 человек).С учётом того, что штат фирмы состоит из 30 человек, такая потеря квалифицированных работников была бы весьма ощутимой.

Произошел откровенный разговор с каждым из увольняющихся. Причиной массового исхода стал стиль управления нового начальника, которого год назад поставили в надежде, что он наладит дисциплину и систему эффективной работы.Директор побеседовал с начальником и задал ему простой вопрос: «Какой выход ты видишь из сложившейся ситуации?».

Начальник во всем обвинял монтажников, секретаря, самого директора, в общем, всех, кроме себя. Директор принял решение уволить начальника, бригада осталась работать.Через некоторое время назначили другого руководителя, который нашел подход к монтажникам, и работа пошла эффективнее.Заявление об уходе, как манипуляцияЕще один пример: ключевой сотрудник приходит с заявлением об увольнении и объявляет, что конкуренты предлагают ему более высокую зарплату. Что будем делать? Сотрудник действительно ценный и приносит прибыль компании, давайте поднимем ему зарплату!

Отлично, но где гарантия, что через полгода его аппетиты снова не вырастут? Как понять, это шантаж или ему действительно нужны деньги, а все остальное в нашей фирме его устраивает?Специалисты по управлению рекомендуют предложить повышение уровня зарплаты, но при этом добавить ответственности, функций, подчиненных и т.д. Если сотрудник соглашается взять на себя дополнительную нагрузку, вздохнем с облегчением и продолжим сотрудничество.

Если же начнутся «торги» или капризы, отпускайте его с миром, ничем хорошим попытки удержания «звезды» обычно не заканчиваются.Личные причины увольненияБывает, что уволиться побуждают и личные причины, касающиеся семьи сотрудника: болезнь близкого родственника, переезд в другой город, рождение внука и др.

Здесь остановить увольнение поможет личный разговор и, возможно, совместно вам удастся найти вариант оставить сотрудника и помочь ему в решении семейных проблем.Мы, конечно, за человеколюбие, но business first.

Главная цель — сохранить сотрудника и налаженные бизнес-процессы, которые с ним связаны. Приемлемыми решениями могут стать свободный график или сокращенный рабочий день, дополнительная нагрузка, чтобы иметь возможность нанять сиделку, или назначение помощника — вариантов достаточно много.Удержать сотрудника или отпустить?

Решать вам!Ситуация с увольнением ключевого сотрудника всегда щекотливая, и работодатель должен взвесить все плюсы и минусы, рассмотреть ситуацию и ее последствия со всех сторон.Вот такая табличка вам в помощь.

Вы можете дополнить ее аргументами из своего руководящего опыта.Каждую ситуацию увольнения необходимо анализировать и принимать решение, учитывая все нюансы. Да, непросто, но кто это сделает, если не руководитель!?Как обезопасить бизнес от увольнения ключевого сотрудника?К этим рискам настоящий руководитель должен быть, как пионер, всегда готов.

Не принимать увольнение ключевой фигуры на свой счет, как предательство или нож в спину. Быть немножко Буддой или Соломоном, который всегда знал, что «и это все пройдет».Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя, необходимо отладить систему, прописать все бизнес-процессы, чтобы новый человек максимально быстро смог вникнуть и начать эффективно работать. И, что самое главное, присматриваться к ключевым сотрудникам, знать, чем они дышат, у кого какие проблемы, какие цели, интересы и страхи.Ну а верх профессионализма руководителя — предвидеть возможные причины увольнения и устранять их еще до того, как у сотрудника назреет желание уволиться.

Помните, у Сунь Цзы: «Находясь в порядке, ждут беспорядка; находясь в спокойствии, ждут волнений; это и есть управление сердцем».Что можно сделать?

  1. давать зарабатывать на основе системы понятных KPI,
  2. воспитывать кадровый резерв, всегда иметь «запасных игроков» , которые могут оперативно занять освободившееся место и не допустить провала,
  3. хвалить и признавать заслуги и успехи.
  4. ставить интересные и сложные задачи,
  5. позаботиться о своевременном продвижении по карьере, росте зарплаты и обучении ключевых фигур,
  6. предотвращать конфликты в коллективе из-за стиля руководства менеджеров,

А что рекомендуют специалисты по подбору персонала?Как эксперты решают дилемму «уволить нельзя оставить»? Мы спросили, стоит ли удерживать сотрудников, и если да, то какими методами, и вот, что узнали… Ольга Игамратова руководитель ООО «Баланс Плюс» (Сочи) Занимаемся подбором персонала более 12 лет. Плюс я сама — руководитель консалтинговой компании.

Я сторонник увольнять без церемоний.

Опыт показал, что никакие уговоры, KPI не помогают. Если сотрудник начал смотреть «налево», исход определен. Вопрос времени.Приведу три примера.1.

Внутренний аудитор. В ее обязанности входила проверка правильности ведения бухгалтерского учета рядовыми бухгалтерами заказчикам, обратившихся за бухгалтерскими услугами. Она была божественна в работе.

Ни одного нарекания.В один день приходит и кладет заявление об уходе на стол.

Спрашиваю, что случилось? Ей просто надоела бухгалтерия. В свободное время ходила на курсы фотографов.

В итоге она полностью сменила профессию. Проработала свободным художником 5 лет и сейчас вновь вернулась к работе внутреннего аудитора в бухгалтерскую фирму. Причиной увольнения стала смена профессии.

2. Ведущий специалист по ведению бухгалтерского учета. Вела один из объектов в качестве бухгалтера-аутсорсера. Мы ее оповестили, чтобы она была готова к проверке нашего внутреннего аудитора.

На второй-третий день кладет заявление об уходе. Спрашиваем, в чем дело, отвечает, что муж не разрешает работать.

Это типичная отговорка. Мама, папа, муж. Мы ей напомнили, что назначена проверка качества ее работы.

Проведем аудит, через 2 недели отработки увольняйся, пожалуйста. Надо отметить, что с заказчиком в договоре был оговорен пункт, что мы не имеем право менять бухгалтера — исполнителя контракта в течение года (срока действия контракта), иначе — прекращение договора.После нашего напоминания девушка вообще перестала выходить на связь и работу.Передала через курьеров, что целых три дня беременна и ей показано лежать. Мы ей сказали, ок, работай лежа.

Привезем тебе документы и ноутбук. Ничего не помогло.С этой девушкой мы судились.

Суд, как работодатели проиграли, с клиентом контракт потеряли. Были сплошные убытки и осадок до сих пор.Здесь причиной явилось некомпетентность специалиста и отсутствие тотального контроля. Аудит было решено провести спустя шесть месяцев с начала ее работы.

А надо было раз в месяц.3. Случай из практики клиента, который мы наблюдали.

Начинающему бухгалтеру по опыту, главному по должности назначили такой объем работы, который она не в силах была выполнить. 8-ми часов рабочего времени было слишком мало.Первый раз уговорили не увольняться, сделав ротацию.

Второй раз уговорили, объяснив какой головокружительный карьерный успех ее ожидает. Третий раз уговорили, надавив на чувство ответственности.

Четвертого раза не было. Молча написала заявление об уходе, быстро у всех подписала обходной лист и ушла.

Без отработки. За 15 минут. Причина — многозадачность. Виктория Сыроватская руководитель проектов рекрутингового агентства «Золотая Персона» (Москва)Если сотрудник решил уволится, рано или поздно это произойдет.

Не стоит удерживать ключевого сотрудника, который решил уйти.

Вы можете ему дать шанс вернуться, после поспешного решения об увольнении. Не гоните его, а дайте время все оценить и обдумать. Ведь что бы вы ни говорили, он уже принял решение, и ваши доводы он все равно не услышит.

Даже если его удержать на какое-то время, он все-таки уйдет.В другой компании он оценит и сравнит атмосферу и уже окончательно примет решение, где ему лучше работать.

Если решение в пользу вашей компании, тогда действуйте и предлагайте реальные условия, которые будут комфортны двум сторонам, как партнерам. Только таким образом, нужный вам сотрудник останется в компании.Но если вы понимаете, что решение в пользу другой компании, лучше остаться в хороших отношениях с ним.

В случае чего, всегда можно к нему обратиться.

Если он попросит о рекомендательном письме, не отказывайте, а порекомендуйте с лучшей стороны.

Он это оценит.Не стоит огорчаться, что ушел ключевой сотрудник, даже, если он работает с клиентами. Привлеките нового сотрудника, а своих клиентов к этому подготовьте.

Бывает, что сотрудник пытается увести вашего клиента, перехватите эту инициативу, и предложите клиентам лучшие условия работы с вашей компанией.

Надежные клиенты оценят это по достоинству.А чтобы от вас не уходили нужные вам сотрудники, мониторьте персонал, поощряйте, ставьте новые задачи, устраивайте праздники.

Светлана Пустовалова Копирайтер.

Подбираю интересный и полезный контент для читателей Клуба Директоров.

Похожие статьи

Совершенное оружие: дистрибьюторские продажи

Обратное делегирование: как подчиненные садятся на шею

Как отследить эффективность рекламы: 3 чек-листа для руководителей

Автоматизация бизнес-процессов предприятия на примере мебельной фабрики. Кейс от IT предпринимателя Статьи дальше: Совершенное оружие: дистрибьюторские продажи Обратное делегирование: как подчиненные садятся на шею Как отследить эффективность рекламы: 3 чек-листа для руководителей Автоматизация бизнес-процессов предприятия на примере мебельной фабрики.

Кейс от IT предпринимателя Зеркальная мотивация или как выжить на удаленке Полиграф в IT-компании, как обеспечение безопасности бизнеса

Для хорошего руководителя увольнение сотрудника — никогда не новость?

11 июля 2021Увольнение сотрудников по собственному желанию — явление не редкое. В некоторых компаниях — даже вполне себе обычное, привычное.

Человеку свойственно искать лучшей жизни — большей зарплаты, лучших условий труда, интересных карьерных перспектив.По статистике, самые частые причины для увольнения по собственному желанию выглядят так:

  1. Конфликты с руководителем
  2. Недовольство должностными обязанностями (монотонные обязанности, рутина, нет развития)
  3. Низкая оплата труда
  4. Отсутствие перспектив для профессионального роста
  5. Конфликты в коллективе

Куда более редким случаем является увольнение по собственной инициативе целого отдела. Для компании лишиться сразу всего отдела может стать критическим событием.Особенно, если в отделе работали высококвалифицированные сотрудники, которых заменить быстро и безболезненно невозможно.

Срочно начинать искать новых сотрудников и обучать их затратно финансово. Особенно проблематично будет обучить замену уволившимся, если все операции, выполняемые сотрудниками, не были описаны в подробных инструкциях. Причем, инструкции должны быть составлены настолько подробно и понятно, что новый сотрудник может (в идеале) разобраться во всем самостоятельно.Почему увольняются сотрудники отделом?

Рассмотрим причины, по которым чаще всего сотрудники массово увольняются.

В стабильных компаниях, как правило, есть всего несколько причин для массовых увольнений. Во-первых, подобное может произойти, если уволился руководитель отдела (пользующийся авторитетом в отделе) и переманил всех сотрудников на свое новое место работы ( с лучшими условиями и оплатой труда). Либо это может быть и не руководитель, но признанный лидер.

Вообще, это основная причина, по которой увольняются целыми отделами. Во-вторых, подобное возможно, если у сотрудников с руководством есть давняя и затяжная конфликт, которые не решается и не будет решаться. Например, у сотрудников появились новые обязанности, но оплачивать дополнительно работодатель их не хочет.

Или появились дополнительные обязанности, которые не обсуждались при приеме на работу. Или значительно ухудшились условия труда.Работодатель может затягивать или даже игнорировать решения острого конфликта длительное время и тогда один из сотрудников уходит. Это переломный момент. Начинается цепная реакция.

Все сомневающиеся и надеющиеся на положительный исход конфликта начинают тоже увольняться. Некоторые даже “в никуда”. Компания, являющаяся стабильной и надежной, в какой-то момент в представлении сотрудников перестает таковой являться. В надежных и стабильных компаниях соблюдают ТК и ведут себя с сотрудниками честно.

Чтобы не потерять в один прекрасный день весь отдел, руководителю (отдела, департамента) крайне важно держать руку на пульсе.

Не должно быть игнорирования или целенаправленного оттягивания решения наболевших вопросов.

Игнорирование конфликтной ситуации обычно обязательно приводит к снижению производительности труда (нас не ценят, с нами не считаются — вот и нам особо стараться ни к чему.

Опять же, много рабочего времени тратится на обсуждение ситуации, недовольство).

С первой причиной бороться сложно. Обычно такие массовые увольнения происходят тихо и без лишних разговоров.

Поможет лишь держать руку на пульсе — чтобы увольнение сотрудника-лидера не было полной неожиданностью для руководителя. Есть несколько признаков, по которым можно понять, что скоро ваши пути разойдутся.

Типичные признаки следующие:

  1. Выполняет свои рабочие обязанности мало обращая внимания на качество и принятые сроки.
  2. Если сотрудник был активным и инициативным и вдруг перестал таковым быть (особенно, если его полезная активность была проигнорирована).
  3. Часто пропускает работу (больничные, срочное дело), часто опаздывает на работу, постоянно отпрашивается.

Второй причине важно не дать разрастаться до масштаба открытого конфликта.

Тогда выход будет только один — уволить неугодных сотрудников (возможно, громко, со скандалом, с уводом базы клиентской и обнародованием секретной информации). А не допустить открытого конфликта возможно лишь разрешением конфликтной ситуации, а не игнорированием ее.В одной стабильной компании (бюро переводов — с хорошей деловой репутацией и 10-летним существованием на рынке) однажды уволился целый отдел менеджеров вместе с руководителем.

Просто в один день слаженно и дружно подали заявления на увольнение. Этому предшествовала почти годовая затяжная конфликтная ситуация между руководством компании и этим отделом.

В связи с тем, что на протяжении года складывались крайне неблагоприятные тенденции на рынке (резко сократилось количество клиентов, нуждающихся в услугах компании), а следовательно, упала и прибыль, получаемая от отдела. Руководство решило привлечь менеджеров к активной работе в поисках клиентов-потребителей данной услуги.

Менеджеры, много лет занимавшиеся подготовкой документов, искать активно клиентов не захотели (кто тайно, а кто и явно отлынивал от этой обязанности). Расценили это как расширение обязанностей без дополнительной оплаты. Тогда руководство решило наказать финансово тех сотрудников, которые искать клиентов не желали (а именно-всех).

Мотивация теперь была выстроена таким образом, что привычные сотрудникам операции (подготовка документов) оплачивались минимально.

На протяжении нескольких месяцев ситуация была напряженной — недовольство действиями руководителей в коллективе, снижение заработной платы (у некоторых сотрудников в 2 раза), конкуренция в отделе (закрепить за собой клиента). При этом, сотрудники не увольнялись, занимали выжидательную позицию (надеялись, что руководство примет какое-то решение вместо обвинения в неэффективности). В итоге руководство приняло решение — предложило менеджерам выходить на работу 2 раза в неделю, посменно.И через неделю уволились все.

Хотя можно было не допускать до такого исхода, а провести с отделом собрание в период, когда ситуация на рынке начала ухудшаться.

Пояснить, что расширение обязанностей необходимо для того, чтобы отдел оставался на плаву и не происходило снижение оплаты труда. И расстаться с теми сотрудниками, которые с этими новыми обязанностями не согласны. Тогда бы не было нескольких месяцев неэффективного выполнения обязанностей, потерянной прибыли и неприятного осадка.

Рабочие инструкции этого отдела составлены не были, замену увольняющимся в течение двух недель не нашли, дела не были переданы.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+