Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Какие нарушения можно вывить в организациях по трудовому законодательству

Какие нарушения можно вывить в организациях по трудовому законодательству

Какие нарушения можно вывить в организациях по трудовому законодательству

Самые частые нарушения, которые находит инспекция по труду


Уже 1,5 года ГИТ проводит плановые проверки по новой схеме. Инспекторы задают вопросы по вопросам трудового законодательства только из утвержденных чек-листов. Простая и понятная схема, тем более, что прозрачность проверок была одной из основных целей нововведения.

Но реалии заставляют компании быть начеку.

Во-первых, чек-листов сейчас уже более 130. Подготовиться ко всем физически невозможно даже при наличии времени.

Да и самим инспекторам не нужно разбираться в теме, так как все вопросы уже есть в проверочных листах. Кроме того, больше полномочий стало и у самой Инспекции.

Поправки в ст. 360 Трудового кодекса РФ разрешают не ждать жалоб от сотрудников. Причиной для визита может быть, например, информация от других проверяющих или публикация в средствах массовой информации, в том числе в Интернете.

А еще у ГИТ может выносить штрафы мультпликативно, то есть считать количество сотрудников, в отношении которых было нарушение. Какие же ошибки надзорные органы находят чаще всего?

Одним из первых документов для «анализа» являются Правила внутреннего трудового распорядка в компании.

И здесь очень часто встречаются ошибки: работодатели не включают в документ все обязательные условия. В соответствии со ст. 189 ТК РФ, ПВТР должны регламентировать порядок приема и увольнение, права, обязанности и ответственность сторон, режима работы и отдыха, меры поощрения и взыскания.

Все это надо описать в Правилах. А в подавляющем большинстве ПВТР хотя бы одного обязательного пункта нет.

Столь же часто работодатели делают ошибки в трудовых договорах.

В нашей практике — хотя бы одно замечание есть как минимум в 90% этих документов. Скорее всего, причин в том, что не все внимательно читают ст. 57 ТК РФ. Именно она перечисляет то, что должно быть в трудовом договоре обязательно: место и дата начала работы, трудовая функция, условия труда и условия оплаты, режим работы и отдыха, гарантии и компенсации.

Даже отсутствие одного пункта — повод для штрафа. Например, дату начала работы изначально не поставили, а потом забыли, или не указали какой-то вид компенсации, которую будет получать работник. В 2018 году инспекторы всерьез занялись темой индексации заработной платы, и многие работодатели оказались к этому не готовы.

Напомню, что ст. 134 ТК говорит об индексации в качестве способа реагировать на инфляцию. Еще в 2017 году инспекторы обычно говорили: если в компании есть локальный нормативный акт об индексации, ее надо проводить, если нет — не нужно. А уже сейчас позиция стала другой: термин в законодательстве есть, следовательно, проводить ее необходимо, хотя порядок не указан ни в одном документе.

И основная сложность в том, что ее внедрение — небыстрый процесс, ведь придется разработать алгоритм, коэффициенты, согласовать в компании. А ГИТ все это требует уже сейчас.

Еще одно очень распространенное нарушение связано с зарплатой. Хотя о сроках и порядке ее начисления говорилось не раз, это остается острым вопросом для бизнеса.

Напомню, что на основании ст. 136 ТК РФ, сотрудникам необходимо сообщать о составных частях зарплаты, других начислениях, удержаниях и общей сумме.

Выплачивать ее надо не реже 2 раз в месяц, при этом указывать конкретные даты выплат, следовательно, и начислять в эти дни.

Мы, например, до сих пор встречаем фразу — «выплата до такого-то числа», а это противоречит закону. Кстати, в этой связи напомню еще об одном.

Работник может поменять банк, в котором он хочет получать свой доход.

В нашей практике было несколько случаев, когда работодатель отказывал сотруднику в этом, так как был заключен партнерский договор с конкретным банком. Другой вопрос, который инспекторы стали активно задавать с 2021 года, касается специальной оценки условий труда (СОУТ).

Дело в том, что 31 декабря 2018 г. завершился 5-летний переходный период, в течение которого спецоценку должны были завершить все компании, которые не делали ее раньше, так как проводили аттестацию рабочих мест. И с 1 января этого года проверяющие органы могут оштрафовать за это нарушение. Однако те работодатели, которые уже проводят спецоценку, также должны соблюдать правила ее проведения.

Однако те работодатели, которые уже проводят спецоценку, также должны соблюдать правила ее проведения.

А с этим как раз не все гладко, и инспекторы регулярно встречают нарушение сроков проведения и неознакомление сотрудников с ее результатами.

Безусловно, это не все нарушения, которые встречаются в ходе проверок. Среди острых тем — отпуска, правила оформления иностранных сотрудников, ужесточившиеся с января 2021 года, требования по охране труда.

И несмотря на внушительное число чек-листов, важно желание своевременно закрывать риски компании.

Для начала, стоит проверить на сайте Прокуратуры — есть ли компания в списке плановых проверок. На сайте Роструда можно определить категорию риска вашего предприятия, чтобы понять, как часто будут приходить инспекторы.

Оценив время, стоит провести аудит документов и вовремя решить вопросы.

Тогда визит ГИТ и других проверяющих не будет на вас наводить страх. «» :

  1. , управляющий партнер

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

Как защитить себя при нарушениях работодателем трудового законодательства

Когда человек устраивается на работу, его права и обязанности определяются соответствующими юридическими положениями.

Он должен знать свои права и, когда происходят нарушения работодателем трудового законодательства, отстаивать себя всеми законными средствами. О том, как этом можно сделать, рассказано в статье.Содержание

В статье 22 ТК РФ указан перечень обязанностей, которые относятся к работодателю.

В их число, в частности, входят следующие:

  1. Принимать на фирму или производить увольнения.
  2. Требовать выполнения обязанностей от сотрудников, наказывать или поощрять их.
  3. Также у него имеется ряд других обязанностей, упомянутых в этой статье ТК.
  4. Он может принимать нормативные акты, носящие локальный характер и регламентирующие деятельность на предприятии.

Законодательство подробно регламентирует отношения между руководителями и их сотрудниками. Однако на практике могут встречаться разнообразные нарушения.

В отношениях с подчиненными трудности могут возникнуть по следующим причинам:

  • Тот, кто только начинает свою трудовую деятельность, на первой работе должен получить оформленную трудовую книжку. Некоторые работодатели пренебрегают выполнением этой обязанности.
  • Отсутствие записи в трудовой книжке о том, что человек работает на предприятии или её внесение с нарушениями правил.
  • Отсутствие расчета в последний день увольнения.
  • Требование выйти на работу в сверхурочное время или в выходные дни без получения согласия на это самого работника и без соответствующей компенсации.
  • Когда работник не получает положенный ему ежегодный отпуск.
  • Подписание трудового без предоставления своего экземпляра сотруднику.
  • Зарплата, которую платят неофициально, без необходимого оформления.
  • Нарушения могут быть связаны с порядком выплаты заработной платы:
  • При приёме на работу отсутствие договоренностей по существенным условиям дальнейшей деятельности, обязательность которых предусмотрена законодательством.
  • Задержка зарплаты.
  • Выдача денег один раз в месяц.
  • Прием на работу без оформления трудового соглашения, обязательность которого предусмотрена законодательством.

Соответствующие требования предусмотрены статьями 136 и 140 ТК.Часто можно встретиться с нарушением правил, которые относятся к технике безопасности. Их должен обеспечивать работодатель. Ситуация усугубляется в тех случаях, когда такие нарушения приводят к серьезным травмам.Сотрудники имеют законное право на отдых, предусмотренное положениями законодательства.

Однако в некоторых случаях при его предоставлении имеют место следующие нарушения:

  • Отзыв из отпуска без договоренности с работником. Это допустимо лишь тогда, когда сотрудник даёт своё письменное согласие.
  • На предприятии должны быть действующие положения, регламентирующие правила труда и отдыха. Их отсутствие является нарушением трудового законодательства.
  • Если отпуск дается не в полном объёме.
  • Невыплата компенсации при расчёте в процессе увольнения.

В результате этих и аналогичных нарушений сотруднику наносится ущерб и он имеет право добиваться восстановления своих прав и получения компенсации.

При наличии нарушений предусмотрены согласно статье 419 ТК РФ следующие виды ответственности:

  1. административная;
  2. уголовная.
  3. гражданско-правовая;
  4. материальная;
  5. дисциплинарная;

В статье 195 ТК РФ указано, что привлечь начальника к дисциплинарной ответственности можно по инициативе представительного органа сотрудника предприятия. Это можно сделать не только по отношению к начальникам подразделений, но и для тех, кто входит в руководство предприятия.

В зависимости от тяжести содеянного могут быть применены дисциплинарные меры вплоть до увольнения.Материальная сотрудником может наступать при:

  1. за урон, нанесенный имуществу работника;
  2. не сделанных выплатах, обязательность которых предусмотрена законом;
  3. незаконном увольнении;
  4. при невыплате или задержке заработной платы.

Иногда речь может идти о том, что сотруднику был причинен моральный вред.Гражданско-правовая ответственность предусматривает, что при нарушении прав сотрудника, руководитель обязан компенсировать возникший урон.

В частности, речь может идти о вреде (физическом или моральном), причиненном личности или имуществу сотрудника.КоАП РФ предусматривает назначение штрафов в тех случаях, когда было нарушено трудовое законодательство:

  • Если сотрудник был принят на работу лицом, которое не имело право это делать, штраф для последнего составит 10-20 тыс. руб.
  • При повторном нарушении суммы штрафов существенно возрастают.
  • Ответственность индивидуальных предпринимателей предусмотрена в таких же пределах.
  • Предприятие обязано будет заплатить 30-50 тыс. руб.
  • Для должностных лиц он составляет 1000-5000 руб.

Административное законодательство предусматривает наказания также и во многих других ситуациях, когда нарушаются нормы ТК РФ.При совершении преступлений применяются нормы уголовной ответственности. В качестве примера можно привести ситуацию, когда не обеспечено выполнение правил техники безопасности и в результате сотрудник получает травму или подвергает опасности свою жизнь.Выполнение положений существующих нормативных актов — это обязанность каждого гражданина.

Если происходят нарушения, закон предусматривает соответствующие им наказания. Однако риски тех, кто их допустил, этим не ограничиваются.

Далее приведены основные их виды.Отношение сотрудников к своей деятельности важно тем, что во многом определяет их эффективность.

Нарушениями, которые могут вызвать такое отношение, являются, например, следующие:

  • Выплаты денег, сделанные несвоевременно или не в полном размере.
  • Отсутствие записи в трудовой книжке о том, что человек работает на предприятии или ее внесение с нарушениями правил.
  • Прием на работу без оформления трудового соглашения, обязательность которого предусмотрена законодательством.
  • Подписание трудового без предоставления своего экземпляра сотруднику.
  • Тот, кто только начинает свою трудовую деятельность, на первой работе должен получить оформленную трудовую книжку. Некоторые работодатели пренебрегают выполнением этой обязанности.
  • Требование выйти на работу в сверхурочное время или в выходные дни без получения согласия на это самого работника и без соответствующей компенсации.
  • При приёме на работу отсутствие договоренностей по существенным условиям дальнейшей деятельности, обязательность которых предусмотрена законодательством.
  • Когда работник не получает положенный ему ежегодный отпуск.
  • Зарплата, которую платят неофициально, без необходимого оформления.

Проблемы в отношениях с людьми не только делают обстановку более трудной, но и способны снизить результативность деятельности компании.

В некоторых случаях неправомерные поступки по отношению к сотрудникам способны вызвать у них ответную реакцию, которая может нанести урон деятельности предприятия. Это может выразиться в следующих поступках:

  • Конкуренты прилагают большие усилия для получения информации. Раздраженные рассказы сотрудников с критикой своей фирмы могут стать источником ценной информации для них.
  • Интернет доступен практически каждому человеку. В нём часто обсуждаются вопросы, которые живо волнуют людей. Одной из тем может стать нарушения трудового законодательства на конкретной фирме. Это может повредить её репутации, а также привлечь внимание контролирующих органов.
  • В результате нарушений, сделанных начальником, может пострадать его профессиональная и личная репутация.
  • Иногда от сотрудника зависит достаточно много в делах компании. Например, у него может быть высокий профессионализм или наработанный круг доверяющих ему клиентов. Если по отношению к нему поступить несправедливо, то он может найти себе применение в другой компании и, возможно, получит лучшее отношение.
  • Сотрудник, которые ощущает себя несправедливо обиженным, будет влиять на других членов коллектива, настраивая их против руководителя.

Человеческий капитал является одним из основных ресурсов предприятия или организации. Отношения с коллективом должны основываться на соблюдении требований, предъявляемых законодательством.При нарушении сроков выплат заработанных денег сотрудникам, они имеют право обращаться в контролирующие органы или в суд.В процессе трудовой деятельности между работодателем устанавливаются определенные отношения.

От того, будут ли они плодотворными зависит выполнение поставленных перед коллективом трудовых задач. Большую роль в этом играет соблюдение требований, которые предъявляются трудовым законодательством. Они не только являются обязательными к исполнению, но и могут служить той основой, на которой будут построена деятельность коллектива.Следующие проблемы являются примером того, как несоблюдение юридических норм может стать причиной напряженности в работе и уменьшения заинтересованности сотрудников в результате своего труда:

  1. Незаконное увольнение в той или иной форме спровоцированное руководителем.
  2. Разглашение информации личного характера о сотруднике.
  3. Увеличение объема работы без соответствующей компенсации.
  4. Несправедливое наложение штрафных санкций за незначительные проступки.
  5. Проблемы, созданные работнику по причине личной неприязни начальника.
  6. Пристрастное распределение поощрительных выплат или других льгот.
  7. , создающее дополнительные риски травм, заболеваний и других нарушений здоровья.

Эти и другие проблемы в отношениях с сотрудниками способны вызвать подавленность, нездоровые отношения и вызвать ответную реакцию.

Сотрудники, с которыми поступили несправедливо, могут поделиться доступной им информацией в интернете.

Это может создать компании негативную славу.

Проявить свое отношение работники могут различными способами:

  • Агентства по найму могут принять во внимание, что в этой компании принято допускать нарушения трудового законодательства и учесть это при найме сотрудников.
  • Часто предприятие зависит от притока новых сотрудников, имеющих профессиональный уровень. Негативная репутация способна отпугнуть их, уменьшив приток потенциальных кандидатов.
  • На некоторых специализированных сайтах могут предоставить свои отзывы, дав им фактическое обоснование.

Если не только выполнять требования нормативных актов, но и выстроить плодотворные справедливые отношения в коллективе, то это снизит вероятность появления сообщений, ухудшающих репутацию фирмы.Сообщения, которые появляются в интернете для многих являются важными аргументами при принятии решений при поиске работы или для контрагентов в вопросах, насколько заслуживает доверия эта фирма.Важно понимать, что соблюдение юридических норм трудовых отношений — это не только вопрос справедливости, но и обязанность каждого участника деятельности фирмы. При их нарушении работник имеет право обращаться за защитой к контролирующим органам.

В результате виновным лицам может грозить соответствующее наказание.Однако не всегда можно добиться справедливости таким образом. Однако возможность подать иск в суд есть у каждого, кто считает, что по отношению к нему был нарушен закон.

После тщательного рассмотрения всех обстоятельств дела будет принято решение, исполнение которого будет обязательным для всех сторон процесса.Наиболее частыми причинами обращения с судебным иском в сфере трудовых отношений являются такие:

  • Важным моментом является неразглашение персональных данных сотрудника. В процессе устройства не работу и при продолжении деятельности кадровой службе и руководителю становится известна конфиденциальная информация о нём. Ее предоставление регулируется положениями законодательства. Если личные данные были разглашены, то можно подать в суд, если при этом были нарушены соответствующие юридические нормы.
  • Рассмотрение обстоятельств незаконного увольнения и его отмена.
  • Если был прогул, в котором вины работника нет, то должна быть сделана соответствующая оплата. Если этого не было выполнено, работник может потребовать полагающиеся ему деньги, обратившись в суд.
  • Если человека уволили по статье и он считает это несправедливым, то он может подать в суд с целью изменить формулировку в трудовой книжке.
  • При приеме на работу предприятие выбирает, кто больше ему подходит. Однако существуют причины отказа. Которые являются незаконными. В таком случае кандидат имеет право защитить свои права в суде.

Нужно учитывать, что при обращении в суд должны быть предоставлены убедительные доказательства своей правоты.

Важно обосновать факты того, что были нарушены нормы трудового законодательства.

Суд, изучив обстоятельства дела, не обязательно примет решение в пользу истца. Он сделает выводы, изучив факты, и решит, кто именно из сторон конфликта в рассматриваемой ситуации прав.Если права работника нарушены, то первый шаг, который он должен сделать, это поговорить с руководителем. Возможно, тот ему даст необходимые разъяснения или согласится, что был неправ.

Если этого не произойдёт, то он может обратиться в те органы на предприятии, которые должны защищать его права (например, в профсоюз).Если это не дало результата, то придется написать заявления в контролирующие органы: инспекцию по труду, прокуратуру.Далее можно оформить иск для обращения в суд.

Если этот орган примет решение, с которым сотрудник не согласен, его можно в установленном порядке обжаловать:Порядок обжалованияКомментарийЖалоба в ГИТИнспекция по труду — это государственный орган, который защищает права сотрудников.

Если имело место нарушение, можно написать сюда заявление или прийти на приём и рассказать о сложившейся ситуации. Эта организация имеет достаточные права, чтобы разобраться в случившемся и принять меры.Заявление в прокуратуруСюда обращаются тогда, если произошло нарушение закона. Если не будет усмотрен состав преступления, прокуратура не примет дело к рассмотрению или передаст в трудовую инспекцию.

Если предоставленные доказательства будут убедительными, работник восстановит свои права и получит положенную ему компенсацию нанесенного вреда.Иск в судебный органПри обращении в суд надо составить исковое заявление. В нём нужно аргументированно изложить имеющие место факты, сослаться на нарушения закона и привести соответствующие доказательства.

Если к нему прилагаются документы для обоснования требований, их список должен быть приведён в иске.Эксперт по трудовым и кадровым вопросам Елена Михайловна Попова разъясняет порядок привлечения работодателя к административной и уголовной ответственности:Читайте также:

Какие нарушения выявляются по результатам проверок Роструда?

Фото Бориса Мальцева. Клерк.Ру Роструд осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Ведется такой контроль посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В статье мы рассмотрим нарушения, выявляемые по результатам таких проверок. Порядок инспектирования работодателей определен в ст.

360 ТК РФ. По общему правилу порядок проведения проверок регулируется Федеральным законом № 294‑ФЗ. В нем подробно изложен порядок осуществления контролирующим органом проверки, в том числе уведомительных процедур. Напомним, что согласно ч. 12 ст.

9 названного закона организация уведомляется органом государственного контроля не позднее чем в течение трех рабочих дней до начала проверки.

На основании данной нормы работодатели полагают, что они будут извещены о визите Роструда.

Однако Федеральный закон № 294‑ФЗ применяется с учетом особенностей, которые содержатся в ст. 360 ТК РФ и на которые следует обратить внимание.

Во-первых, основанием для проведения внеплановой проверки, в частности, являются поступления в инспекцию Роструда:

  1. обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав.
  2. обращений или заявлений граждан, организаций, профсоюзов, СМИ о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;

При этом в случае поступления обращений или заявлений о нарушении требований охраны труда, повлекшем возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, внеплановая выездная проверка может быть проведена незамедлительно с извещением органа прокуратуры, но без согласования с ним. Во-вторых, работодатель в рассмотренных выше случаях о проверке не извещается. Поэтому, если в учреждении имеют место отступления от положений трудового законодательства и администрация своевременно не реагирует на обращения работников, визит трудовой инспекции неизбежен.

Нарушения трудового законодательства, зачастую являются предметом судебных разбирательств. Если судом устанавливается вина работодателя, то возникает неизбежность привлечения к административной (а в некоторых случаях – к уголовной) ответственности. На основе судебной практики рассмотрим наиболее частые ошибки и нарушения трудового законодательства, допускаемые работодателями.

Самыми многочисленными являются нарушения, сопряженные с оплатой труда. В рамках данной статьи рассмотреть все нарушения не представляется возможным, поэтому остановимся на некоторых из них. Зарплата работника складывается из трех составляющих: оклада (должностного оклада), компенсационных и стимулирующих выплат (ст.

129 ТК РФ). Выплаты, которые призваны компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности, относятся к компенсационным выплатам.

Рассмотрим их подробнее.Выплаты за сверхурочную работу.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа – это работа, выполняемая лицом по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период).

Напомним, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В обязанности работодателя входит обеспечить точный учет продолжительности сверх­урочной работы каждого работника. В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Как отмечают судьи, положение о суммированном учете рабочего времени, принятое в учреждении в части продолжительности сверхурочных работ, а также как не предусматривающее возможность повышенной оплаты, противоречит вышеназванным положениям ТК РФ, в связи с чем предписание государственного инспектора труда в данной части является законным (см.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15.07.2015 по делу № 33-6049/2015). Выплаты за работу в выходные и праздники. В соответствии с ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Однако в силу ч. 3 данной нормы закона по желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Как указал суд, поскольку работа сотрудницы в выходные дни отгулами ей не компенсирована (что следует из табеля учета рабочего времени), указанные дни подлежат оплате в двойном размере (см.

Как указал суд, поскольку работа сотрудницы в выходные дни отгулами ей не компенсирована (что следует из табеля учета рабочего времени), указанные дни подлежат оплате в двойном размере (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 30.11.2015 по делу № 33-6628/2015).

В Постановлении Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.04.2015 по делу № А05-13833/2014 суд разъяснил, что порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, изложенный в ст. 153 ТК РФ, подлежит применению ко всем лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, в том числе к работающим на условиях ненормированного рабочего дня. Иными словами, если работодатель привлек к труду лицо, которому установлен ненормированный рабочий день, он обязан произвести оплату труда в соответствии с нормами данной статьи.

Отплата труда при совмещении. В силу ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. При этом должны учитываться содержание и (или) объем дополнительной работы (ст.

60.2 ТК РФ). Осуществление дополнительной работы при совмещении должностей без доплаты является нарушением трудового законодательства РФ (см.

Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 02.06.2015 по делу № 33-1110/2015).

Как отмечается в Определении Приморского краевого суда от 26.11.2015 по делу № 33А-10844/2015, ссылки главы администрации на положения Федерального закона № 25‑ФЗ, что доплата к должностному окладу за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника), лицам, замещающим должности муниципальной службы, не предусмотрена, необоснованны – поскольку нормы федерального и регионального законодательства определяют перечень ежемесячных и иных дополнительных выплат муниципального служащего, вместе с тем запрет на производство доплаты при совмещении профессий (должностей) указанные нормы не содержат, тогда как возможность таких доплат прямо предусмотрена ТК РФ.

Выплата премий. Как уже было отмечено выше, в состав зарплаты входят стимулирующие выплаты, к которым, в частности, относятся премии. Порядок установления стимулирующих выплат в государственных (муниципальных) учреждениях определен ст. 144 ТК РФ. Одним из основополагающих документов является коллективный договор.

Если коллективным договором, действующим в учреждении, установлено право работников на получение стимулирующей выплаты по итогам работы за год в размере двух окладов, работодатель не вправе произвольно, то есть без учета оснований, лишить работника данной выплаты. На данный факт указывают суды в апелляционных определениях Пермского краевого суда от 20.04.2015 № 33-4008/2015, Верховного Суда Республики Коми от 12.03.2015 по делу № 33-1051/2015г. Дополнительно к вышесказанному отметим, что невыплата премии лицу, добросовестно исполнившему свои должностные обязанности, при равных условиях с другими сотрудниками, которым за указанный период выплачена премия в полном объеме, также является нарушением (см.

Апелляционное определение Орловского областного суда от 04.06.2015 по делу № 33-1322/2015).

Обращаем внимание читателей, что перечень дисциплинарных взысканий, установленный ст.

192 ТК РФ, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит.

Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Если лишение премии или снижение ее размера проводится в качестве меры дисциплинарного взыскания и в учреждении отсутствуют локальные нормативные акты, определяющие критерии премирования, – это нарушение трудового законодательства.Выплата зарплаты. Согласно ст. 15, ч. 1 ст. 22, ст.

56 ТК РФ выплата работодателем сотруднику в полном размере зарплаты в установленные сроки относится к одной из основных обязанностей работодателя.

При этом обязанность, установленная ст.

136 ТК РФ (касающаяся извещения каждого работника о составных частях зарплаты, размерах и основаниях произведенных удержаний, сумме, подлежащей выплате), подлежит исполнению каждым работодателем. Она направлена на своевременное информирование работников об оплате их труда. Неисполнение данной нормы является нарушением трудового законодательства (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.08.2015 по делу № 33-11579/2015).

Неисполнение данной нормы является нарушением трудового законодательства (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.08.2015 по делу № 33-11579/2015).

Подводя итог всему вышесказанному, хотим обратить внимание читателей на Письмо Минтруда РФ от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660.

В нем чиновники напомнили, что в соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке времени между выплатами частей зарплаты при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты на уровне работодателя.

Однако работодателю, кроме формального выполнения требований данной статьи, при определении размера заработной платы за полмесяца следует учитывать фактически отработанное сотрудником время (фактически выполненную им работу).

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ч. 8 ст. 136 ТК РФ). Если нормы локальных нормативных актов или коллективного договора организации субъекта РФ противоречат действующему трудовому законодательству, данные нормы считаются недействительными.

Удержание из заработной платы возможно в установленных законом случаях. Так, если работнику была излишне выплачена зарплата, то удержания из сумм, причитающихся ему, для погашения задолженности могут производиться только вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое.

Аналогичные разъяснения приведены в Письме Роструда от 01.10.2012 № 1286‑6‑1. Как отметил суд, из буквального толкования норм действующего трудового законодательства следует, что счетной нужно считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, в то время как технические ошибки, совершенные по вине работодателя, или ошибки используемой им программы, неправильное применение норм права, неправомерное начисление излишних сумм счетными ошибками не являются.

Таким образом, удержать излишне выплаченную работнику зарплату вследствие сбоя компьютерной программы без согласия работника нельзя, поскольку данные действия будут неправомерными (см. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 № 33‑2153‑2015). Зачастую незаконные удержания из зарплаты производятся при увольнении.

Напомним, что в силу положений ст.

137 ТК РФ удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Если работодатель при увольнении сотрудника не произвел удержание сумм оплаты за неотработанные дни отпуска, то он не вправе взыскать эти суммы с бывшего сотрудника в судебном порядке, за исключением случаев недобросовестности в действиях названного лица или счетной ошибки (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33-4733/2015).

Если работодатель при увольнении сотрудника не произвел удержание сумм оплаты за неотработанные дни отпуска, то он не вправе взыскать эти суммы с бывшего сотрудника в судебном порядке, за исключением случаев недобросовестности в действиях названного лица или счетной ошибки (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33-4733/2015). В силу ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

На время отпуска за сотрудником сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст.

114 ТК РФ). Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Соблюдение графика отпусков обязательно как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за две недели до его начала (ст.

123 ТК РФ). В случае если работник не полностью реализовал свое право на отпуск в течение трудовой деятельности, на основании ст. 127 ТК РФ при увольнении он имеет право на выплату ему денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Названная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с иными нормами трудового законодательства, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Таким образом, право работника будет считаться нарушенным с момента отказа в выплате данной компенсации (см. апелляционные определения Московского городского суда от 08.02.2016 по делу № 33-4426/2016, Красноярского краевого суда от 06.05.2015 по делу № 33-3234/2015, А-13, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.07.2015 по делу № 33-2638/2015). Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по данному основанию законно при условии, что работник:

  1. был предупрежден персонально и под подпись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ст. 180).
  2. был извещен обо всех имеющихся свободных вакансиях у работодателя, от которых он отказался (ст. 180);
  3. не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

Как отмечают судьи, при сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ. Если данная процедура не проводилась, то увольнение неправомерно (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-2978/2015).

На практике часто возникает вопрос: как подтвердить более высокую квалификацию? Как отмечают судьи, такими документами, в частности, могут быть свидетельства о повышении профессиональной квалификации в период прохождения службы (осуществления трудовой деятельности в учреждении). Кроме того, на высокую квалификацию может указывать наличие большого стажа (опыта) службы (работы) в государственных органах, учреждениях ведомственной принадлежности (см.

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 18.03.2015 № 33‑2557‑2015). В то же время отметим: если в организации произошло сокращение всех работников, занимавших одинаковые должности, то работодатель не был обязан исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016).

Существенной процедурой при сокращении численности или штата является исполнение обязанности по предложению другой имеющейся у работодателя работы. В данном случае предлагаются вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (см. Определение ВС РФ от 21.09.2012 № 50‑КГ12-3).

В случае если работодатель, имея вакантные должности, не предложил ни одну из них работнику, увольнение будет признано судом незаконным (см. Апелляционные определения Томского областного суда от 03.03.2015 по делу № 33-606/2015, Тамбовского областного суда от 19.03.2014 по делу № 33-863/2014). Как отмечается в Апелляционном определении Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу № 33-1013/2016, совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности.

Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры. Кроме того, как было указано, совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст.

60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

В связи с изложенным должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, нужно считать вакантной.

Данная должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца организацией была нарушена. Что касается предварительного уведомления о сокращении штата, необходимо учесть, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.
14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В случае если работодатель оформит увольнение даже на день раньше срока, такое увольнение будет признано судом незаконным (см.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу № 33-18019/2014, 33-299/2015). Обращаем внимание читателей, что несоблюдение процедуры при сокращении штата влечет восстановление уволенного сотрудника в прежней должности, взыскание денежного довольствия (заработной платы) с учетом всех надбавок и доплат за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

К подобному решению, в частности, пришли судьи в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 20.01.2014 № 33-216. Определением ВС РФ от 01.12.2014 № 44‑КГ14-5 оно оставлено без изменения. В соответствии с пп. «а» п. 6 ст.

81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отметим, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Поскольку положения ст. 193 ТК РФ носят для работника гарантийный характер, соблюдение установленной законом процедуры для работодателя является обязательным.

Как отмечают судьи, из ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодатель предоставил работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка представить письменное объяснение либо отказаться от представления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ – незаконным (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.03.2016 по делу № 33-3565/2016).

* * * В заключение отметим, что, руководствуясь изложенной выше информацией, учреждения смогут своевременно выявить и устранить нарушения, допущенные ими при начислении и выплате сотрудникам зарплаты, а также нарушения порядка увольнения работников. Федеральный закон от 26.12.2008 № 294‑ФЗ

«О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»

.

Федеральный закон от 02.03.2007 № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». За исключением должностей, к которым предъявляются специальные требования к образованию и квалификации или которые работник не может выполнять по состоянию здоровья.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+