Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Как прописать премию чтобы ее не платить

Как прописать премию чтобы ее не платить

Как прописать премию чтобы ее не платить

Премии – снижаем издержки, мотивируем работников, избегаем суда


Анонсы 9 ноября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 24 ноября 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

30 декабря 2015 Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума» Трудовое законодательство предоставляет работодателю набор инструментов, который позволяет не только снизить издержки на оплату труда, но и одновременно с этим стимулировать работника к повышению производительности труда. В предыдущем я рассмотрел различные варианты оптимизации расходов на оплату труда.

Один из них – сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) (, , ).

А ведь выплата стимулирующих доплат является именно таким инструментом экономии и мотивации одновременно.

Тут надо отметить, что нередко и работники и работодатели путают, что относится к стимулирующим выплатам, а что – к компенсационным. Разграничить эти выплаты позволяет , в которой перечислены примерные виды выплат, да и само название выплат служит подсказкой.

Компенсационные выплаты направлены на возмещение работнику понесенных им на выполнение трудовой функции затрат в условиях, отличающихся от обычных. Зачастую такие условия отражаются на состоянии здоровья работника, его трудоспособности.

К таким выплатам относятся, например, «северные» надбавки, выплаты за работу в ночное время, за работу во вредных (опасных) условиях труда и т.

п. Также сюда относят и выплаты, призванные возместить ущерб, понесенный работником, например, за переезд в другую местность и т. п. Стимулирующие же выплаты – способ поощрить работника за хорошее добросовестное выполнение трудовой функции, мотивировать его к повышению производительности труда. Это, конечно, премии, надбавки(доплаты), например, за непрерывный стаж работы в организации, за уровень образования и повышение квалификации и т.

п. Теперь поговорим несколько подробнее об использовании ревизии обоснованности выплат, и о том, как формулировки трудового договора и локальных нормативных актов (далее – ЛНА) позволят работодателю и сэкономить, и мотивировать работника к более качественному труду одновременно, а также не проиграть трудовой спор в случае его возникновения.

Что написано пером, того не вырубишь и топором, или Какие условия необходимо предусмотреть в трудовом договоре Заработная плата помимо вознаграждения за труд как такового (в виде тарифного оклада или ставки) включает в себя и компенсационные и стимулирующие доплаты (). Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (), то есть отсутствие таких условий в договоре будет являться нарушением требований трудового законодательства, и может явиться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по КоАП РФ.

НАША СПРАВКА За ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 тыс.

до 20 тыс.руб., на ИП– от 5 тыс. до 10 тыс. руб., на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. (). При этом нередко работодателя привлекают к ответственности не в целом за все трудовые договоры, оформленные с нарушением, а зачастую по каждому случаю в отдельности.

Например, в ходе плановой проверки организации трудовой инспекцией было выявлено, что в трудовых договорах двух работников неверно указаны условия труда согласно результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, а также отсутствует указание на работу во вредных условиях.

Работодатель был привлечен к административной ответственности по по каждому договору (эпизоду) в отдельности (см. Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 августа 2015 г.

по делу № 4а-443/2015 и по делу № 4а-442/2015). Между тем ТК РФ не требует от работодателя детального (подробного) закрепления условий оплаты труда именно и только в трудовом договоре, оставляя сторонам договора возможность сослаться на ЛНА, в которых урегулирован данный вопрос, например, в Положении о премировании работников, в Положении об оплате труда, в Положении ключевых показателей эффективности, в Положении по аккордно-премиальной оплате труда и др. Таким образом, на практике используются два варианта закрепления условий об оплате труда.

Первый вариант – условия закрепляются только в трудовом договоре, включая условия о составе, размере,сроках выплаты заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом все условия о порядке назначения выплат оговариваются в самом трудовом договоре. Достоинства такого варианта в простоте оформления, поскольку обычно работодатель устанавливает одинаковые условия выплаты премии определенной категории работников через типовой договор, и обходится при этом без разработки системы ЛНА, в которых регламентируется порядок и условия выплаты премий и иных доплат.

А ведь таких ЛНА может быть несколько на каждый вид выплат отдельно.

БЛАНКИ о премировании работников об оплате труда ключевых показателях эффективности (KPI) руководителя Недостаток закрепления условий выплаты компенсационных и стимулирующих доплат только в трудовом договоре заключается в отсутствии возможности прописать условия назначения выплат столь подробно как в отдельном ЛНА, иначе трудовой договор грозит «распухнуть» от подробных формулировок. Конечно, можно в трудовом договоре указать, например, такое условие:

«Работнику ежеквартально выплачивается премия в размере 20% от оклада в случае повышения объема продаж более чем на 5% по сравнению с уровнем продаж за прошлый квартал»

или «Работнику выплачивается премия в размере 1000 руб. за каждого нового клиента, заключившего договор на сумму не менее чем на 20 тыс.

руб.». При этом в договоре надо будет прописывать условия по каждой выплате, предусмотренной у работодателя при отсутствии ЛНА. Если же работодатель просто обговорит в трудовом договоре выплату премии без указания отдельных условий ее выплаты, то премия может превратиться в обязательную фиксированную часть заработной платы, и лишить работника премии уже не получится.

Например, к такой «опасной» формулировке может относиться следующая: «Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс.

руб. в месяц и ежемесячная премия в размере 20% от оклада».

Такие «опрометчивые» условия договора потом часто оборачиваются судебными спорами.

Так, работник обратился в суд с иском обязать работодателя выплатить ежемесячную премию за март 2012 года.

Суд удовлетворил его требования, поскольку условиями трудового договора предусматривалась выплата ежемесячной премии в размере 100%от оклада. Суд посчитал, что премия является обязательной регулярной частью заработной платы и подлежит выплате независимо от финансового состояния работодателя (см. ). Еще один существенный недостаток закрепления условий назначения стимулирующих выплат в трудовом договоре – невозможность изменить их без согласия работника, то есть необходимость соблюдения требований , .

). Еще один существенный недостаток закрепления условий назначения стимулирующих выплат в трудовом договоре – невозможность изменить их без согласия работника, то есть необходимость соблюдения требований , . Второй вариант – в трудовом договоре закрепляется отсылка на один или несколько ЛНА, в которых более подробно расписаны условия оплаты труда, в основном в части стимулирующих выплат и компенсационных надбавок.При этом у работодателя может быть ЛНА, регулирующий условия оплаты труда в целом, например, Положение об оплате труда работников, в котором будет оговорен «состав» заработной платы, включая размер оклада, система компенсационных, стимулирующих выплат и т.

п. Или же можно использовать только ЛНА в части регулирования отдельных категорий выплат. Этот вариант наиболее «безопасный» для работодателя в плане вероятности судебного проигрыша.

В трудовом договоре в этом случае могут быть использованы следующие примерные формулировки: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, стимулирующие и компенсационные выплаты, размер и условия которых определены в Положении о премировании работников», либо же «Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс.

руб. в месяц, а также премия в соответствии с Положением о премировании работников». Можно использовать и формулировку более общего плана:

«… устанавливается оклад в размере…, стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные локальными нормативными актами, принятыми у работодателя»

– такая формулировка позволит избежать внесения изменений в трудовой договор в случае смены названия ЛНА, скажем, с Положения о премировании на Положение о стимулирующих и компенсационных выплатах, но более «привлекательная» для придирок со стороны проверяющих, которые могут посчитать ее слишком неконкретной.

Так, например, изменение размера премии, в том числе полное прекращение ее выплаты в определенном периоде было признано судом обоснованным, поскольку согласно условиям трудового договора, порядок выплаты премии определен ЛНА и выплата обусловлена соблюдением определенных условий, что опровергло довод работника об установлении ему премии как обязательной ежемесячной части зарплаты.

Выплаты были поставлены в зависимость от достижения определенных показателей производственно-хозяйственной деятельности организации, которые не были достигнуты в нужном объеме () Второй вариант наиболее распространен на практике из-за возможности устанавливать гибкие условия оплаты труда работников, а также более детально регламентировать порядок назначения стимулирующих выплат, при этом не делая их обязательной ежемесячной частью заработной платы. Также этот вариант привлекает работодателей якобы простотой внесения изменений в ЛНА, что дает возможность изменять размер выплат (что на практике весьма широко используется). Однако, не все так однозначно: дело в том, что отсылка в трудовом договоре к ЛНА делает такой ЛНА в какой-то мере частью трудового договора, а изменение согласованных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (), внесение же изменений без согласия работника допускается в строго оговоренных законом случаях (см., например, ).

Таким образом, изменения, например, системы (состава) стимулирующих и компенсационных выплат или их фиксированного размера, указанного в ЛНА, потребует соблюдения процедуры, указанной в , . В частности, на это указывает судебная практика.

Например, суд в обосновании своего решения об отсутствии нарушения трудовых прав работника указал на то, что в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее, чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 октября 2012 г. по делу № 33-8706). В другом деле суд, удовлетворяя исковые требования работницы о взыскании суммы невыплаченной премии, указал на то, что принятие работодателем нового ЛНА, которым изменился порядок и условия премирования работника, без соблюдения требований , не допускается, поэтому в пользу работницы подлежит взысканию сумма премии исходя из ранее согласованным сторонами условий (см.

). В то же время исправление опечаток, ошибок, прочих условий ЛНА, не затрагивающих условия трудового договора с работником не потребуют согласия работника.

Но в любом случае работник должен быть в соответствии со ознакомлен под роспись с измененным ЛНА. Также в случае изменения ЛНА необходимо помнить о требованиях , , (например, в части учета мнения профсоюзного органа или представительного органа работников), в противном случае есть вероятность признания внесения изменений в ЛНА незаконными.

Так, работник оспорил в суде снижение размера должностного оклада, которое произошло в результате изменения ЛНА работодателем. Суд признал снижение оклада незаконным, поскольку при изменении ЛНА не было учтено мнение представительного органа работников (см.

). В связи с вышеизложенным, рекомендуется подходить серьезно к составлению и принятию ЛНА, а также лучше избегать закрепления фиксированного размера премий и прочих выплат в ЛНА. Лучше использовать градиентную шкалу, например

«Работнику устанавливается премия в размере от 5% до 100% от должностного оклада»

– это даст возможность маневра работодателю в плане определения размера премии.

Работодатель должен детально прописать порядок назначения и выплаты стимулирующих выплат, в частности условия премирования работников. Условия или критерии должны быть четкими и измеримыми. Так, например, нельзя в качестве критерия обозначить «добросовестное исполнение обязанностей», так как добросовестность трудно измерить, а вот, например, критерий «повышение объема продаж по сравнению с предыдущим месяцем более чем на 5%» вполне измерим.

Четкая регламентация порядка назначения выплат, установление критериев премирования позволит избежать работодателю проигрыша в случае возникновения спора с работником относительно обоснованности доплат. Например, работнику после смены руководства в организации был сокращен размер выплат стимулирующего характера, прекращены выплаты компенсационного характера.

Суд признал такое сокращение правомерным, поскольку в установленной ответчиком системе оплаты труда истца, не предусмотрено обязанности работодателя выплачивать всем работникам денежные средства, выделяемые для стимулирования.

В трудовом договоре в графах о выплатах компенсационного и стимулирующего характера стояли прочерки. При этом в следующем пункте договора было указано на возможность установления выплат стимулирующего характера в соответствии с положением об оплате труда, при этом конкретный работник не попадал под соответствующую категорию работников (указанных в ЛНА), имевших право на получение спорных доплат (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 сентября 2015 г. № 33-12949/2015 по делу № 2-1308/2015).

К тому же прописанные в ЛНА условия и порядок назначения выплат позволит работодателю сэкономить на необоснованных затратах. Дело в том, что на практике, и это довольно четко прослеживается в судебной практике, работодатели недостаточно эффективно используют механизм стимулирования и поощрения работников.

Дело в том, что на практике, и это довольно четко прослеживается в судебной практике, работодатели недостаточно эффективно используют механизм стимулирования и поощрения работников. Многие споры и возникают потому, что работнику премия или иная стимулирующая выплата выплачивалась месяцами, а то и годами, необоснованно, а он воспринимал ее как обязательную часть заработной платы(яркие примеры – рассмотренные выше дела).

И особенно «обидно» работнику становится тогда, когда испорченные отношения с руководством приводят к лишению его премии (причем порой обоснованно), но при этом другие работники продолжают получать премию, хотя также не подходят под условия премирования. Ревизия обоснованности выплат позволяет избежать подобных споров в будущем, и сэкономить фонд оплаты труда, хотя и вызовет первое время недовольство (в основном «тихое») работников.При ее проведении необходимо внимательно изучить каким образом прописаны в трудовом договоре с работником условия оплаты труда, и, если есть отсылка на ЛНА, изучить его условия и соответствие работников критериям в ЛНА, и исходя из этого, принимать решение об оставлении выплаты или сокращении ее размера или вообще отмене.

Правда во время ревизии можно натолкнуться и на отсутствие ЛНА, как таковых, хотя ссылка на них в договоре имеется.

В этом случае при возникновении спора судом во внимание будут приниматься иные доказательства, в том числе фактическое начисление работнику стимулирующих доплат ранее.

Так, например, прокурор и работница требовали через суд выплаты недополученной заработной платы. В ходе рассмотрения дела было установлено, что в трудовом договоре содержится отсылка на ЛНА, который у работодателя не принят, а в организации выплата премий и доплат осуществлялась на усмотрение директора к праздникам, ко дню рождения и т.

п. В этой ситуации суд при определении размера подлежащих истице выплаты принял во внимание служебную записку, содержащую расчет зарплаты истицы и размер фактических выплат, произведенных ранее, и в пользу работницы была взыскана заявленная сумма премии (см.

Апелляционное определение Новгородского областного суда от 9 октября 2013 г. по делу № 2-591-33-1714). Разумеется, при обнаружении подобного пробела, его нужно оперативно исправить: разработать все необходимые ЛНА и ознакомить с ними работников под роспись.

Разработка ЛНА «задним числом» не допускается, хотя на практике это достаточно часто встречается.

Но в случае возникновения спора с работником относительно «старого» периода, без ЛНА, работодатель может проиграть спор, поскольку работник не был ознакомлен под роспись с ЛНА.

Именно поэтому важно обязательно ознакомить работника с ЛНА и сделать об этом отметку в специальном листе ознакомления к документу.

Так, например, суд признал незаконным лишение работницы надбавок, доплат, компенсаций, отвергнув довод работодателя о том, что работница была ознакомлена с ЛНА, так как получила копию Положения о премировании на руки.

Поскольку само по себе получение копии ЛНА с отметкой об этом в трудовом договоре не означает, что работник ознакомлен с ним в отсутствии такой отметки об ознакомлении на листе ознакомления к акту (см. Определение Свердловского областного суда от 25 января 2011 г. по делу № 33-707/2011). Некоторые выводы и рекомендации… Конечно, вышеприведенные примеры дают почву для долгого и серьезного разговора о разных аспектах назначения стимулирующих выплат, но остановимся и сделаем некоторые выводы: 1 Работодателю лучше избегать «жесткого» закрепления в трудовом договоре условий о стимулирующих выплатах, а использовать отсылку к ЛНА, в которых детально регламентировать виды стимулирующих выплат и порядок их назначения работникам.

При этом критерии (условия) назначения выплат должны отвечать принципу измеримости, то есть позволять объективно рассчитать соответствие работника условиям для премирования.

Также не забывайте об обязательном ознакомлении работников с условиями ЛНА, в противном случае, суд может встать на сторону работника; 2 Повальное премирование работников лишает стимулирующие выплаты их основного свойства – повышения мотивации работников к более добросовестному исполнению должностных обязанностей, повышению производительности труда. Ревизия обоснованности назначения стимулирующих выплат позволит сэкономить фонд оплаты труда и избежать в дальнейшем возникновения споров с работниками из-за неверного понимания сути премии как обязательной части зарплаты.

3 Работникам рекомендую обращать особое внимание на условия трудового договора об оплате труда, и в случае отсылки на ЛНА, не ограничиваться формальным проставлением подписи в знак подтверждения об ознакомлении, а внимательно изучить положения ЛНА и в дальнейшем следить за обоснованностью назначения или лишения выплаты.

Теги: , , , Документы по теме: Читайте также: Запрет заемного труда, обязательное применение профстандартов, исчисление тарифов на соцстрахование от несчастных случаев на производстве и другие важные положения, вступающие в силу в новом году. Сумма и порядок расчета доплаты зависят от формы оплаты труда и варианта компенсации, который выбрал работник: оплата в двойном размере или в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха.

При этом КС РФ в очередной раз подтвердил, что все работодатели без исключения должны индексировать зарплату на уровень официальной фактической инфляции. Статья 74 ТК РФ представляет собой гибкий инструмент, дающий возможность провести масштабную оптимизацию оплаты труда без согласия работника, но этим инструментом необходимо пользоваться с умом.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ. Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д.

1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.
3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии. Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям. Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника. В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли.

Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании. Отметим, что поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз.

4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст.

191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий: 1.

Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании. 2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования.

Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей.

При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  1. размеры премий и порядок их расчета.
  2. источники выплаты премии;
  3. основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д.

Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем). Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п.

п. 1, 22 ст. 270 НК РФ). Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т.

п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу.

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника). Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки.

Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива. Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник. Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака. Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков.

Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела.

Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции. Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.
Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли. Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения. Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  1. высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  2. соблюдение финансовой дисциплины и т.д.
  3. высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  4. усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  5. отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  6. своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д. Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов. Отдельного внимания заслуживают премии руководству компании. Для топ-менеджмента показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли.

Здесь можно взять за основу перевыполнение ежемесячного плана продаж в процентном соотношении, эффективное ведение маркетинговой деятельности, уменьшение количества рекламаций со стороны покупателей, обеспечение бесперебойной работы компьютерного оборудования и офисной инфраструктуры, увеличение объема поставок и контроль за их бесперебойностью, а также количество новых контрактов с поставщиками и заказчиками. Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч.

2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст.

346.16 НК РФ). Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (, п.

21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета. Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п.

21 ст. 270 НК РФ). Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты.

Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (). Некоторые компании выплачивают премии к знаменательным датам (к 8 Марта — Международному женскому дню, 9 Мая — Дню победы, 12 — Дню России) или к профессиональным праздникам (29 Марта — День юриста, 24 Мая — День кадрового работника, 16 Сентября — День работников леса).

Включение данных выплат в расходы однозначно вызовет претензии контролирующих органов.

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими.

Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г.

№ 03-03-06/1/33167 и др.). Поскольку четких критериев в законодательстве не предусмотрено, при разработке положения о премировании необходимо определить, как и за что выплачивается премия и как она может изменяться в зависимости от финансового положения компании, «сезонности» и иных обстоятельств.

Если в деятельности компании невозможно применить количественные показатели, в таком случае работодатель вправе использовать только оценочные показатели.

«» :

  1. , аудитор департамента финансового консультирования, аудита и МСФО

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Когда можно не выплачивать премии работникам

→ → → Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 20 июля 2018 г. РУКОВОДИТЕЛЮ

М.А.

Кокурина,старший юристЧто делать, если работник нарушает дисциплину, увольнять его не хочется, а выговоры или замечания не действуют? Можно лишить его премии. Только чтобы потом не проиграть спор с работником или не получить штраф от трудинспекции, нужно правильно прописывать во внутренних документах компании случаи, когда премия не положена. И с каждым таким документом знакомить работников под роспись.

Премия — это вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, . Работодатель: •вправе устанавливать условия, при соблюдении которых работник получит поощрение; •обязан выплачивать такое поощрение, если сотрудник выполняет условия премирования. В случае лишения сотрудника премии или снижения ее размера работодателю нужно иметь доказательства того, что для этого были объективные основания.

Рассказываем руководителю Работодатель вправе лишить работника премии за дисциплинарный проступок независимо от того, привлекал он его к дисциплинарной ответственности или нет. Минимальный и максимальный размер премий, основания и пределы их снижения, порядок начисления в твердой сумме или в процентах работодатель вправе устанавливать самостоятельно.

Законом такие вопросы не регулируются. Допустим, у кого-то в организации за прогул лишают премии на 100%, а у кого-то — на 50%. Главное, чтобы у вас в ЛНА это все было прописано и до сотрудников были доведены все эти показатели.

Ниже мы приведем примеры ситуаций, из-за которых работодатель вправе уменьшать или не платить премию. Кстати, если вы хотите правильно «играть» премией для укрепления дисциплины и улучшения результатов труда, не делайте ее обязательной составной частью зарплаты.

В положении об оплате труда и премировании можно записать следующие условия. 3.1. Работодатель вправе выплачивать работникам премии — поощрительные выплаты за качественное исполнение трудовых обязанностей и соблюдение дисциплины труда: — ежеквартальную премию по результатам работы за квартал в размере 20—50% от должностного оклада; — премию по итогам работы за год по решению генерального директора ООО «Яркий день» в размере 30—60% должностного оклада по представлению начальников структурных подразделений общества. . 4.1. Премия может уменьшаться или отменяться при ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, ухудшении качества работы и нарушении трудовой дисциплины на основании одного из документов: — докладной записки руководителя структурного подразделения.

К докладной записке должны быть приложены документы, подтверждающие причину уменьшения размера или отмены выплаты премии;Любое нарушение работником его трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально.

Докладная записка руководителя отдела не является доказательством факта нарушения — приказа руководителя ООО «Яркий день» о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.Для лишения премии необязательно наличие дисциплинарного взыскания Чтобы депремировать сотрудника за невыполнение или некачественное выполнение его должностных обязанностей, нужно, чтобы все они были четко прописаны в трудовом договоре или в должностной инструкции.

Не получится лишить премии за невыполнение работы, которая не входит в обязанности работника. Допустим, по должностной инструкции ведущего инженера по эксплуатации автомобильного транспорта в его обязанности не входит согласование стоимости, расценок и скидок на ремонт и техобслуживание транспортных средств.

В подобной ситуации работник сможет через суд взыскать премию, которую не выплатили из-за того, что он не согласовал прайс-листы. А вот если, предположим, работник не выполнил свои трудовые обязанности по подготовке к служебной поездке, премию ему можно обоснованно снизить. Например, ехать в командировку по назначенному маршруту было невозможно из-за ремонта дороги.

Тем не менее по должностной инструкции работник обязан был подготовить транспорт к поездке, но не сделал этого.

В судебной практике нам встретился пример такого положения должностной инструкции. 2.14. Работник обязан выполнять другие поручения и задания начальника бюро общежитий, связанные с производственной деятельностью цеха в вахтовом поселке.

Депремирование за невыполнение «других поручений и заданий» тоже может обернуться спором с работником.

И работник сможет выиграть его, если: •нет доказательств, что ему давалось «другое поручение», прямо не предусмотренное должностной инструкцией. Например, нет письменного распоряжения о выполнении задания или работник не ознакомлен с ним под роспись; •такое поручение не связано с работой по должности. Для лишения сотрудника премии за грубость нужно прописать следующее: •в ПВТР: 9.8.

Работники, независимо от должностного положения, в процессе производственной деятельности (на территории, в помещениях предприятия, на объекте работы) обязаны проявлять вежливость, уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и при общении с клиентами и посетителями. •в положении об оплате труда и стимулирующих выплатах: 8.12.

Премия не начисляется в случаях: . — наличия зафиксированных в письменном виде случаев оскорбления коллег по работе независимо от их должности; — наличия обоснованных жалоб на работу сотрудников предприятия со стороны клиентов, на качество услуг, оказываемых предприятием, если эти жалобы повлекли письменные обращения клиентов к руководителю предприятия, в органы власти и другие инстанции. Режим работы и отдыха сотрудников должен быть предусмотрен в ПВТР или в трудовом договоре с работником, если его распорядок отличается от режима работы всех остальных в компании.

Упомянутые в статье судебные решения можно найти: Ваша задача — четко указать, что входит, а что не входит в рабочее время. Чтобы сотрудники знали, в какой ситуации их опоздание будет нарушением дисциплины, за которое могут лишить премии.

Например, для водителей законодательно предусмотрено, что в рабочее время входят предрейсовые и послерейсовые осмотры, а также время стоянки при погрузке. Но не для всех работников имеются такие четкие указания, что включать или не включать в рабочее время.

Есть спорные периоды времени. Поэтому в ПВТР, к примеру, можно записать следующее. 2.4. В рабочее время включаются следующие периоды: — прохождение обязательных медосмотров; — получение разнарядки и технической документации; — подготовка оборудования к работе;Также в рабочее время может включаться время на получение материалов и на уборку рабочего места — сдача смены и заступление на смену.

2.5. Не включаются в рабочее время: — переодевание перед заступлением на смену и по окончании смены; — перерывы на перекур — два перерыва по 15 минут во время десятичасовой смены; — обеденные перерывы, указанные в п. 2.2 настоящих Правил. С подобными формулировками вы правомерно сможете лишить премии в связи с нарушением дисциплины сотрудника, который, например, переодевается для работы во время смены. Работодатель вправе лишить премии за отказ от командировки при условии, что работник не относится к следующим категориям: •сотрудники, которых нельзя отправлять в командировки (в частности, работники в период действия ученического договора, беременные женщины, ); •сотрудники, у которых обязательно нужно спрашивать согласие на командировку (в частности, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет).

Справка Если основанием депремирования было дисциплинарное взыскание, то в случае отмены его судом премию работнику придется выплатить. Ведь у работодателя отпало правомерное основание для лишения сотрудника премии; .

Все остальные сотрудники могут быть депремированы, если они не выполняют указание руководителя о направлении в командировку.

Ведь невыполнение такого распоряжения — это нарушение трудовой дисциплины, а ее соблюдение — обязанность работника, предусмотренная ТК РФ, ; . Кстати, поэтому не обязательно прописывать в коллективном договоре, соглашениях или ЛНА организации возможность депремирования за отказ ехать в командировку.

Но некоторые работодатели закрепляют подобные нормы, чтобы не возникало спора с работником.

В положении об оплате труда и поощрительных выплатах можно, к примеру, записать следующее. 4.2. К нарушениям трудовой дисциплины, за которые работник может быть лишен премии или ее размер может быть снижен, относятся: .

4.2.2. Отказ от поездки в командировку по распоряжению руководителя. Работник вправе письменно представить объяснение причины такого отказа руководителю в течение 2 рабочих дней со дня отказа. Руководитель вправе на свое усмотрение оценивать, являются ли приведенные работником причины уважительными или нет.

Депремирование — это не дисциплинарное взыскание. Поэтому для лишения премии не требуется соблюдение процедуры, предусмотренной ТК РФ для привлечения к дисциплинарной ответственности; .

Специального порядка для оформления лишения или снижения размера премии законом не предусмотрено. Работодатель вправе в своем ЛНА прописать такой процесс.

Важно, чтобы из документа было видно, кто и как должен фиксировать нарушение, совершенное работником. Потому что без такой фиксации работник в суде сможет доказать неправомерность лишения его премии. Кстати, если в ЛНА компании прописано, что приказ о лишении премии нужно издавать, то придется его делать.

Ведь без документа, оформление которого предусмотрено ЛНА, суд может признать, что процедура по лишению премии не соблюдена. Лучше предусмотреть в положении об оплате и стимулирующих выплатах, например, такие правила. 5.1. Документами, фиксирующими факт невыполнения должностных обязанностей или несоблюдения трудовой дисциплины работником, могут быть: — акт о нарушении с подписями руководителя подразделения и свидетелей; — письменные замечания руководителя подразделения к выполнению служебного задания работником; — фото- или видеосъемка; — письменные свидетельские показания; — письменные жалобы клиентов, контрагентов, коллег на действия (бездействие) работника.При наличии какого-либо из таких документов в приказе о премировании не нужно указывать, почему конкретному сотруднику не начислена премия или снижен ее размер.

Достаточно приложить к нему, например, акт об опоздании работника к началу смены 5.2.

Руководитель подразделения после составления или получения документов, указанных в п. 5.1 настоящего Положения, письменно запрашивает у работника письменные объяснения по совершенному им нарушению. 5.3. По истечении 2 рабочих дней с даты получения работником запроса о представлении объяснений руководитель подразделения составляет: — служебную записку на имя руководителя ООО «Яркий день» с предложением о лишении или уменьшении размера премии; — акт об отказе представить письменные объяснения в случае, если работник их не представил.

5.4. Не позднее 10-го числа месяца, следующего за истекшим кварталом или годом, руководитель ООО «Яркий день» издает приказ о премировании сотрудников компании, в котором: — не указывает сотрудников, которым предложено не выплачивать премию в связи с нарушением должностных обязанностей или трудовой дисциплины; — указывает уменьшенный размер премии для сотрудников, нарушивших должностные обязанности или трудовую дисциплину.Отдельный приказ о лишении премии или уменьшении ее размера для сотрудника-нарушителя издавать необязательно; . Хотя делают и так, это не ошибка * * * Случается, сотрудника лишают премии и суд поддерживает работодателя.

К примеру, в ситуации, когда в ПВТР установлено, что работник в случае болезни обязан сообщить работодателю о причинах невыхода на работу, но не делает этого. Но учтите, что в ТК РФ этого требования при болезни сотрудника нет.

Поэтому трудинспекция, обнаружив такое положение в ваших ПВТР, может оштрафовать директора за нарушение трудового законодательства.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+