Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Если тебя не имеют право сократить что будет делать работадатель

Если тебя не имеют право сократить что будет делать работадатель

Если тебя не имеют право сократить  что будет делать работадатель

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.


Бесплатная горячая линия Юридическая консультация по телефонам ниже с 9.00 до 21.00

  1. Санкт-Петербург и область
  2. По России бесплатно
  3. Москва и область

.или спросите юриста напрямую!

Введите пожалуйста ваш вопрос! Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению.

Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью. Содержание статьи ○ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ○ ○ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем. 81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один). При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[] Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников. Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте.

Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт. При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  1. Матери и отцы-одиночки.
  2. Инвалиды войн.
  3. Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  4. Единственные кормильцы.
  5. Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  6. Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  7. Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).
  8. Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  9. Имеющие детей-инвалидов.

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня. Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[] Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.

№ 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения. Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение. Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  1. Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  2. Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  3. Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[] Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  • Уведомление службы занятости.

    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

  • Обоснованность увольнения.

    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.

  • Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.

    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.

[] Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством. Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  • Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  • Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  • Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  • Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  • Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.
  • Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  • Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.

[] При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ. [] Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  • Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  • Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  • Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  • Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[] Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  • После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости. В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  • Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии. Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  • Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе. Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  • Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон. В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[] Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение: В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч.

6 ст. 81 ТК РФ). [] Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия. [] Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст.

3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[] Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. [] В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной.

Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции. [] Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст.

261 ТК РФ) [] Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[] Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Правовые нюансы сокращения на работе: кто попадает под увольнение в первую очередь?

В кризисные моменты руководители организаций могут прибегнуть к для оптимизации экономического состояния фирмы.

Возможность проведения этого мероприятия закреплена законодательно в .

Некоторые категории трудящихся имеют по закону остаться на работе, поэтому в первую очередь будут увольнять тех, кто к ним не относится. Сокращение работников должно проводиться с соблюдением норм, установленных законодательством РФ. Для этого работодателю следует придерживаться следующего алгоритма:

  • Сотрудникам, которых должны сократить, выдается за 2 месяца.
  • На основании приказа о сокращении штата составляется новое штатное расписание (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать ).
  • Формируется специальная комиссия для выявления сотрудников, имеющих преимущественные права. По итогам ее работы оформляется протокол, в котором приводится список работников, у которых больше прав остаться на работе.
  • На основе протокола комиссии руководитель принимает решение и составляет список сотрудников, которые подлежат увольнению.

При принятии решения руководитель обращает внимание на несколько факторов:

  1. Уровень квалификации.

    Сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими работниками.

    Такими специалистами считают тех, кто имеет высшее профильное образование, периодически посещает курсы повышения квалификации или иных навыков.Руководитель также может принимать во внимание теоретические знания или практические умения отдельного сотрудника.

    Сравниваются скорость и качество выполнения поставленных задач, отсутствие дисциплинарных взысканий, объем работы, которую работник может сделать по сравнению с другими коллегами.

  2. Возраст.

    Довольно часто кандидатами на сокращение становятся пожилые работники.

    Несмотря на то что законодательство определяет главным фактором для оставления сотрудника на работе его уровень квалификации, руководители стараются уволить в первую очередь работающих или .Однако у такого сотрудника может быть более высокий уровень квалификации. Если работодатель немотивированно уволит сотрудника предпенсионного возраста, его могут привлечь к уголовной ответственности в виде штрафа или обязательных работ ().

    Предпенсионеры — это лица, которым до пенсии осталось меньше 5 лет.

  3. Семейные обстоятельства. Если нет возможности выбрать между сотрудниками, имеющими одинаковую квалификацию и производительность труда, могут учитывать личные обстоятельства работника.

В случае если сокращается должность или упраздняются все штатные единицы одной должности, то преимущественное право не применяется. Под сокращение обычно попадают следующие категории работников, не имеющие преимуществ:

  1. работники с низкой производительностью труда;
  2. недавно принятые сотрудники с небольшим стажем работы в компании;
  3. имеющие дисциплинарные взыскания;
  4. не имеющие высокой квалификации;
  5. неофициальные работники;
  6. одинокие и бездетные граждане;
  7. работающие пенсионеры.

Довольно часто работодатели считают, что работающих пенсионеров проще сократить, раз они уже имеют стабильный дополнительный доход – пенсию.

Однако работодатель не имеет права только в связи с его возрастом, т. к. это расценивается законодательством как дискриминация.

Если должность пожилого сотрудника подлежит сокращению, то увольнение допустимо, ведь он является таким же работником, как и его коллеги. Учитываются квалификация и производительность труда, семейные и социальное положение.Права и преимущества пенсионеров:

  1. высокая квалификация и наличие большого опыта могут стать преимуществом при рассмотрении кандидатур комиссией;
  2. пенсионный возраст не является поводом для сокращения;
  3. при сокращении пенсионер имеет право получить предложение с другой вакансией, выходное пособие, как и остальные сотрудники (о том, каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали , а из вы узнаете, каковы выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата).

Эта категория работников стоит первой в очереди на сокращение, т. к. от них получен наименьший доход для компании.

При этом принимают во внимание квалификацию сотрудника.

Если недавно принятый работник является высококвалифицированным специалистом, то, скорее всего, его оставят в компании.
Сокращают сотрудников:

  1. без опыта работы и образования;
  2. безынициативных;
  3. конфликтных;
  4. пренебрегающих должностными обязанностями.

Категории работников, которых :

  1. ;
  2. работники, официально являющиеся временно нетрудоспособными;
  3. сотрудники, находящиеся в отпуске.
  4. работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, ;
  5. сотрудники, состоящие в профсоюзе;
  6. одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет;
  7. сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
  8. сотрудники, являющиеся опекунами или родителями ребенка-инвалида;
  9. несовершеннолетнихе работники без разрешения инспекции по труду;

Однако согласно беременные женщины и лица с семейными обязанностями могут быть уволены, если зафиксированы случаи нарушения ими трудовой дисциплины или законодательных норм.

Сокращение защищенных категорий трудящихся возможно при полной ликвидации предприятия ().Преимущественное право остаться на работе имеют ():

  1. работники, являющиеся единственными кормильцами в семье.
  2. инвалиды — участники боевых действий;
  3. сотрудники, получившие травмы, заболевания при выполнении своих обязанностей в этой организации;
  4. сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации;
  5. работники, на иждивении которых находятся два или более нетрудоспособных лица;

В соответствии с федеральными законами преимущественным правом остаться на работе также обладают, например:

  1. служащие и работники, допущенные к гостайне ();
  2. супруги военнослужащих (ч. 6 );
  3. лица, пострадавшие от радиации (п. 10 ; п. 7 ).

Этих сотрудников можно уволить только после других работников, у которых нет преимущественного права.

Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может пожаловаться в судебные органы (). Для этого следует обратиться в районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства самого гражданина с исковым заявлением в течение 30 дней с момента увольнения (). Граждане, обратившиеся в суд с заявлением о незаконном увольнении, не должны платить государственную пошлину.
Граждане, обратившиеся в суд с заявлением о незаконном увольнении, не должны платить государственную пошлину.

При положительном решении работник должен быть восстановлен на прежнюю должность незамедлительно.При выборе сотрудников, подлежащих сокращению, обращают внимание на квалификацию и производительность труда гражданина.

Законодательно не установлено критериев отбора, решение принимает руководитель организации.

При этом он должен учитывать наличие у некоторых сотрудников. Если уволенный гражданин несогласен с решением руководства, он может обратиться с жалобой в инспекцию труда или суд. Комментировать (Пока оценок нет) Загрузка.

Сокращение штата на предприятии – кого из работников по закону нельзя сократить?

В ситуации, когда финансовые показатели организации снижаются и содержать большое количество работников становится накладно, зачастую проводят оптимизацию кадров посредством сокращения штата или численности сотрудников. Разница между этими двумя процедурами заключается в том, что при сокращении штата из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, а в случае сокращения численности – урезается количество человек, занимающих одинаковые должности в отделе.

Правовое регулирование обоих процессов закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ), а отдельные положения расшифровываются постановлениями Пленума Верховного Суда РФ.

Сокращение штата/ сотрудников является одним из увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 .Все этапы данного процесса строго регламентированы законодательством. Среди прочего нормами права установлен круг лиц, которых сокращать запрещено.

Далее – подробно о том, какие категории работников закон запрещает сокращать работодателю.

Женщины, которые ждут ребенка, находятся под особой охраной государства. Будущие матери обеспечены различными социально-правовыми гарантиями, среди которых запрет на увольнение по любым причинам, за исключением случаев ликвидации предприятия (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) или по ее собственному желанию.

Беременность подтверждается медицинской справкой, которую работодатель вправе запрашивать, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца. Если женщина была беременна на момент сокращения, но узнала о своем состоянии постфактум – она подлежит восстановлению на работе, даже в том случае, если беременность не сохранилась.

За противозаконное работодателю грозит административная или даже уголовная ответственность (). Нельзя сокращать и уже родивших женщин до того момента, пока ребенку не исполнилось 3 года. Правда, в этом случае ряд исключительных ситуаций, разрешающих увольнение женщины, расширяется.

Ее можно уволить в случаях:

  • совершение хищения, растраты или порчи рабочего имущества;
  • Если работница замешана в коррупционном конфликте интересов и не принимает меры для его урегулирования.
  • Закрытия предприятия (остановки деятельности ИП).
  • нарушение требований охраны труда, вследствие чего произошла авария, катастрофа или несчастный случай;
  • Совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, к которым относятся:
    • прогул;
    • появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
    • разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны;
    • совершение хищения, растраты или порчи рабочего имущества;
    • нарушение требований охраны труда, вследствие чего произошла авария, катастрофа или несчастный случай;
    • совершение виновных действий при работе с деньгами или товарными ценностями, в результате чего к сотруднице было утрачено доверие.
  • Многочисленных фактов неисполнения сотрудницей своих обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.
  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
  • Предоставления фальшивых документов при трудоустройстве.

  • совершение виновных действий при работе с деньгами или товарными ценностями, в результате чего к сотруднице было утрачено доверие.
  • разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны;
  • Аморального поведения сотрудницы, выполняющей воспитательные функции.

Женщина, недавно родившая ребенка, может практически сразу выйти на работу, а может воспользоваться своим правом на отпуск сначала по беременности и родам, затем – по уходу за ребенком вплоть до достижения им трехлетнего возраста (согласно ).

Вне зависимости от ее решения, такую работницу невозможно уволить с формулировкой «по сокращению штата». Основанием увольнения женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в соответствии со могут быть только обстоятельства, изложенные выше (ликвидация фирмы или виновные действия). На отпуск по уходу за ребенком до трех лет имеет право и лицо, усыновившее его (), и оно также не подлежит сокращению в этот период.
На отпуск по уходу за ребенком до трех лет имеет право и лицо, усыновившее его (), и оно также не подлежит сокращению в этот период. Отцы, бабушки и дедушки тоже могут находиться в отпуске по уходу за ребенком.Все о том, как сократить должность во время декретного отпуска, читайте .

Государственной защитой при сокращении обладают и одинокие матери до момента достижения ребенком 14-летнего возраста.

Законодательство на сегодняшний день не содержит точного определения понятия «мать-одиночка».

Разъяснения о том, кого можно причислить к данной категории при применении норм трудового законодательства, даны в . Одинокая мать – это женщина, фактически единолично занимающаяся воспитанием своего родного или усыновленного ребенка (детей), вследствие того, что у него никогда не было официального отца или он был, но:

  1. отсутствует без вести;
  2. признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  3. сидит в тюрьме;
  4. умер;
  5. лишен родительских прав;
  6. уклоняется от воспитания и содержания ребенка.
  7. ограничен в родительских правах;
  8. по состоянию здоровья не может обеспечивать ребенка;

Матери-одиночки детей до 14 лет могут быть уволены только по тем же основаниям, что и матери детей до трех лет.

При этом если ребенок является инвалидом, одинокую мать нельзя сократить с работы до достижения им 18 лет.

Аналогичная по своей сути норма права действует и в отношении отца-одиночки, воспитывающего ребенка до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 лет). То есть отец, растящий ребенка, мать которого умерла, признана недееспособной, отбывает наказание в местах лишения свободы либо же оставила малыша в образовательном или медицинском учреждении, не может быть уволен с работы по /численности. Уволить его могут только при ликвидации организации или из-за серьезного нарушения им порядка труда, злостного неисполнении своих обязанностей.

К лицам, воспитывающим детей без матери, относит также опекунов и попечителей, признанных таковыми в официальном порядке. Они наделены теми же привилегиями, что и одинокие мать или отец. Как видно, закон предоставляет особые гарантии при сокращении лицам с семейными обязанностями.

Круг этих лиц четко определен ч. 4 и является закрытым, поэтому до недавнего времени возникали споры о положении мужчин, содержащих большие семьи, ведь их права не оговорены в указанном перечне. Ясность по этому вопросу внес Конституционный Суд РФ своим .

Оно установило, что гарантия в виде запрета расторжения трудового договора по инициативе работодателя (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности ИП или совершением работником виновных действий) распространяется и на отцов, являющихся единственными кормильцами в семьях, воспитывающих не менее трех малолетних детей, в которых мать является домохозяйкой. Всё о том, могут ли сократить многодетную мать, и как это сделать на законных основаниях, читайте . Часть шестая запрещает увольнять сотрудников по инициативе работодателя в период, когда они официально болеют либо находятся в отпуске.Чтобы не быть уволенным за прогул, работник обязан подтвердить свое заболевание листком нетрудоспособности, который выдается в соответствии с .

Согласно этого приказа при амбулаторном лечении врач имеет право единолично выдавать такие листки на максимальный срок – 15 календарных дней.

Если в течение этого срока больной не выздоровел, его направляют в районную поликлинику, где решение о продлении больничного принимает уже медкомиссия.

В отдельных случаях листок нетрудоспособности может быть продлен до 12 месяцев (при травме, туберкулезе, после операции).

В течение всего этого срока больной не может быть сокращен на работе.
Кроме этого, трудовым законодательством предусмотрены разные виды отпусков, на протяжении которых сотрудник также не попадает под сокращение, среди них:

  1. отпуск участникам Великой Отечественной войны;
  2. различные ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
  3. ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
  4. отпуск родителям и женам военнослужащих.
  5. отпуск работающим пенсионерам (могут ли из-за возраста?);
  6. учебный отпуск;
  7. отпуск по семейным обстоятельствам;
  8. отпуск работающим инвалидам;

Декретные отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком тоже сюда входят — мы рассмотрели их выше.

Труд граждан, не достигших восемнадцатилетнего возраста, строго регламентирован законодательством и находится под повышенным контролем.Так, уволить несовершеннолетнего в общем порядке возможно лишь при ликвидации фирмы или упразднении деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 269 ТК РФ). Статья 269 ТК РФ. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

При сокращении численности предприятия или его штата уволить такого сотрудника можно только при наличии согласия двух органов власти:

  1. комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
  2. государственной инспекции труда;

Говоря о запрете на сокращение, стоит упомянуть и о таком понятии как , которое установлено . Его несоблюдение может привести к незаконному увольнению. Решая, , работодатель должен сравнивать работников по уровню их производительности и квалификации.

Конечно, провести такое объективное сравнение возможно только между лицами, занимающими равнозначащие должности, результаты деятельности которых являются измеримыми. В случае когда эти показатели одинаковы, преимущественным правом обладают:

  1. семейные лица при наличии не менее двух иждивенцев;
  2. получившие производственную травму на рабочем месте;
  3. инвалиды;
  4. единственные кормильцы в своей семье;
  5. соответствие иным критериям, установленным коллективным договором.
  6. участники военных конфликтов;
  7. работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства;

Более защищенными, по сравнению с другими работниками, при сокращении штата/численности являются члены профессиональных союзов, ведь для того чтобы их сократить, требуется мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (). Если профсоюз не дает согласие на увольнение таких сотрудников, но работодатель не прислушивается к этому мнению и все равно принимает решение сократить их, – окончательный вердикт выносит государственная инспекция труда.

Если сотрудник, попавший под сокращение, входит в одну из указанных выше категорий, он имеет право оспорить свое увольнение в суде. Но сначала следует попытаться урегулировать конфликт в досудебном порядке:

  • Обратиться в Федеральную инспекцию по труду. Это орган исполнительной власти, в чью компетенцию входит контроль за соблюдением прав граждан в процессе трудовых отношений. Заявление в Роструд можно подать лично, по почте или на . По жалобе сотрудника инстанция в течение 10–30 дней проводит проверку деятельности работодателя и выносит предписание об устранении нарушений в случае их обнаружения. Порой бывает достаточно одного звонка из Госинспекции в отдел кадров, чтобы работодатель отменил незаконное увольнение и восстановил на работе того, кого хотел сократить с предприятия.
  • Жалоба в прокуратуру. Этот орган власти осуществляет целостный надзор за соблюдением законности во всех сферах жизни. Прокуроры наделены широкими властными полномочиями: входить в закрытые организации, запрашивать любые документы, проводить допросы. Жалоба подается в течение 1 месяца с момента увольнения и еще 1 месяц рассматривается. По итогу выносится предостережение о недопустимости нарушений трудового законодательства, предписание об отмене приказа об увольнении.
  • Обратиться к работодателю, изложив суть своей претензии в письменной форме. Такая жалоба пишется в произвольной форме, но в ней обязательно нужно указать, какая норма трудового законодательства была нарушена, а также выставить свои требования. На копии претензии необходимо получить отметку организации о принятии, лучше отправить ее заказным письмом с уведомлением о вручении.

Незаконно сокращенный работник в соответствии со имеет право в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки обратиться в суд, минуя досудебные меры, либо после них, если они не принесли результата.

Увольнение по может стать серьезным испытанием для социально незащищенных граждан, поэтому трудовое право предоставляет им особые гарантии. Если сокращение будет признано незаконным, уволенный работник подлежит восстановлению в той же должности с правом компенсации невыплаченной заработной платы и возмещения морального ущерба.Работодателям, проводящим противоправные сокращения сотрудников, грозят административные и уголовные взыскания.

Комментировать (Пока оценок нет) Загрузка.

Сокращение на работе и как ему противостоять

22 января 2021Юридическая консультациядля жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области: +7 812904-34-26,Сокращение, вынужденное увольнение с работы, запугивание работников, понуждение к увольнению по собственному желанию — вот чего боятся современные служащие по найму работники. Если вас сокращают на работе — что делать?

без вашего согласия, просто потому, что нужно сократить количество работников?Наше время жестоко.

Нравы работодателей меняются с кризисом не в лучшую сторону. Часто весть о сокращении работника обрушивается на него как обухом по голове.

Боязнь оказаться в рядах безработных, без средств к существованию тревожит многие миллионы граждан нашей страны.Необходимо помнить, что сокращение, сколь бы ни было страшно, не крах. И его можно пройти, получив немалую выгоду! Что предпринять при внезапном сокращении с работы, как быть к нему готовым с точки зрения психологии и юридических прав работника?Прежде всего необходимо помнить, что ваш работодатель пойдет на самые нелицеприятные и методы, желая сэкономить на выплате при вашем сокращении.

Запугивать и унижать людей — это гадко и мерзко.

Но это реальность! Нужно быть готовым противостоять, не сдаваться даже если вас преследует мысль, что негде взять деньги, что впереди неизвестность, что разрушены ваши планы.Итак, вас сократили на работе или пытаются это сделать? Давайте разбираться, какие последствия и дальнейшие действия.Для работодателя выгоднее всего заставить вас уволиться по собственному желанию.

К сожалению, многие работники не знают свои трудовые права и идут на то, чтобы написать заявление на увольнение по своему желанию. В этом случае в добровольном порядке — ошибка.

Не пишите заявление на увольнение по собственному желанию ни при каких условиях.

Не поддавайтесь ни запугиванию ни обещаниям ни уговорам со стороны работодателя или его помощников! Вам невыгодно писать «заявление по собственному»! Не пишите!!!Сокращение это не .

С точки зрения закона, сокращение не имеет ничего общего с обоюдным согласием к увольнению. Закон защищает сокращаемых с должности работников и процедура сокращения не предусматривает каких-либо заявлений со стороны сотрудника, зато в материальном плане поддерживает его права на компенсацию при сокращении.По закону руководитель компании обязан во первых — принять решение о сокращении и оформить приказ. С приказом о сокращении ознакамливаются все работники, которых сокращение коснется.

Временной промежуток от ознакомления с приказом и реальным сокращением — два месяца. То есть, работник должен быть ознакомлен с приказом не меньше, чем за 2 месяца до увольнения по сокращению.Сократить вас раньше чем через 2 месяца возможно, но только при вашем согласии, которое подтверждено письменно.

И при выплате вам дополнительной компенсации.При сокращении в трудовую книжку заносится запись о сокращении.При сокращении работнику положены выплаты пособия (подробно смотрите: ). Размер выплат — среднемесячный заработок.

Порядок выплат:

  1. Сразу же при сокращении;
  2. На 3 месяц после сокращения если вы к этому времени еще не нашли новую работу.
  3. В период 2 месяца для трудоустройства;

Судите сами.

Получается, что при сокращении с работы сотруднику положены достаточно хорошая компенсация. Именно из-за нежелания платить работнику, сокращая его с должности, работодатель всячески принуждает работника написать заявление «по собственному желанию», запугивает увольнением по статье (см.

).Если в оказались в такой ситуации, не медлите и не пугайтесь.

Необходимо четко обозначить работодателю, что вы знаете свои права и готовы за них бороться.

Для вашей защиты вы можете прибегнуть к помощи юристов по трудовому праву, к помощи трудовой инспекции и районной прокуратуры.Но, допустим, что вы сделали ошибку и только потом прочитали эту статью.

Заявление об увольнении под нажимом работодателя уже написано вами. Вы уволены. Не отчаивайтесь. Еще не все потеряно. С помощью юристов Законного права вы можете обратиться в суд с требованием о выплате вам компенсации или о (см.

).Медлить в данном вопросе нельзя.

Исковая давность в спорах о восстановлении на работе крайне мала. Она составляет три месяца со дня увольнения.

Кого по закону не могут сократить на работе

11 декабря 2021Сокращение численности или штата сотрудников – одно из , по которому работодатель может расторгнуть с подчиненным.

Этот способ увольнения нередко используют, чтобы избавиться от сотрудника без объективных причин. Но некоторые категории работников могут не бояться сокращения – для них ТК РФ предусматривает повышенные меры защиты.

Какие именно – расскажем в этой статье.Согласно , уволить по сокращению штата нельзя:

  1. одинокую мать, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет;
  2. беременную женщину;
  3. родителя или опекуна, если он – единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или многодетной семьи, в которой есть ребенок в возрасте до 3-х лет.
  4. одинокую мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  5. женщину с ребенком до 3-х лет;
  6. другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;

Кроме того, согласно , работников-членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Не допускается сокращение и во время болезни или отпуска сотрудника.Важно: закон не содержит запрета на сокращение работающих пенсионеров и лиц предпенсионного возраста. Работники этой категории могут быть уволены по сокращению на общих основаниях.

Работодатель обязан соблюсти стандартную процедуру: письменно предупредить сотрудника о предстоящем сокращении минимум за два месяца и предложить ему другую вакансию. Подробнее о вы можете узнать на нашем сайте.Трудовой кодекс требует, чтобы при сокращении работодатель оставлял на работе сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда (). Но преимущественное право применяется только при сокращении численности штата – то есть в том случае, если уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности.

Например, работодатель решил из пяти менеджеров по продажам оставить только двоих.

По закону, он должен оставить тех, кто лучше справляется с работой.Если по квалификации и производительности работники равны, преимущественное право на сохранение должности получают:

  1. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  2. лица, которым преимущественное право остаться на работе предоставлено коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ);
  3. инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  4. лица, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  5. сотрудники, получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  6. лица, получившие лучевую болезнь или другие заболевания в связи с чернобыльской катастрофой.
  7. лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

На практике преимущественное право соблюдается не всегда.

Однако работник может использовать это требование закона для защиты своих прав в суде.Если у вас есть основания считать, что работодатель сокращает вас необоснованно, вы можете оспорить увольнение в судебном порядке.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+